¿Qué es un plan de jubilación ejecutivo suplementario?

Un plan de jubilación ejecutivo suplementario, o SERP, es un plan de compensación diferida no calificado que ofrece una empresa a sus ejecutivos u otros empleados altamente remunerados.

Conozca cómo funciona el plan, sus requisitos de elegibilidad y si puede beneficiarse de participar en uno.

¿Qué es un plan de jubilación ejecutivo suplementario?

Un SERP es un tipo de plan de compensación diferida no calificado que una empresa solo proporciona a cierto personal administrativo o empleados altamente remunerados (HCE) para complementar los beneficios de jubilación que ofrece bajo planes de jubilación calificados.

La naturaleza “no calificada” de un SERP significa que funciona fuera de las reglas de los planes calificados del IRS, como los planes 401 (k). Además, el estado “diferido” del plan representa un acuerdo para pagar al empleado en algún momento en el futuro. Cuando un SERP no tiene financiamiento, el empleador promete pagar beneficios de compensación en el futuro, pero esa promesa no está asegurada. Cuando se financia el plan, el empleador coloca los activos en custodia o en un fideicomiso donde los posibles acreedores del empleador no pueden reclamarlos.

• Nombre alternativo : plan de sombrero de copa, plan de esposas doradas
• Acrónimo : SERP

Cómo funciona un plan de jubilación ejecutivo suplementario

Si bien todos los empleados de una empresa tienen valor, algunos empleados son más difíciles de reemplazar que otros. Las empresas no quieren contratar ejecutivos u otras HCE clave que solo se quedarán hasta que se presente la próxima oportunidad. No solo se invierte mucho en un empleado de alto nivel, sino que a menudo también se contratan para implementar planes complejos de varios años, como la reestructuración. Como tal, las empresas pueden ofrecer un SERP como parte de los paquetes de beneficios de los empleados clave para incentivarlos a quedarse por un largo período de tiempo; sirve como un beneficio adicional para el empleado y una póliza de seguro informal para la empresa.

Debido a que un SERP no se ofrece a todos los empleados, no es probable que encuentre un paquete predefinido en el manual del empleado. Además, los detalles de los planes varían mucho entre las empresas. Sin embargo, en un arreglo típico no financiado, el empleador acuerda brindar un beneficio de jubilación a sus ejecutivos o HCE financiado con sus propios dólares. Con un SERP de beneficio definido, el más común, el empleador generalmente calcula el beneficio utilizando una cantidad fija en dólares o un porcentaje del salario final promedio del empleado.Luego paga esa cantidad durante un período de años que comienza cuando el empleado alcanza la edad de jubilación.Otro  arreglo es un plan de contribución definida en el que el empleador realiza contribuciones periódicas a la cuenta de un empleado hasta la jubilación, al igual que un plan de pensión. El dinero se invierte en nombre del empleado hasta que la jubilación del empleado activa el pago.

Por ejemplo, bajo un SERP de beneficio definido, al jubilarse a los 65 años, una empresa podría acordar proporcionar a su director de operaciones una compensación equivalente al 70% de su salario promedio durante los últimos tres años, durante un período de 20 años.

El empleador puede invertir los fondos asignados para ser pagados bajo el SERP en anualidades, pólizas de seguro de vida o valores, con la intención de asignar estos activos a los empleados en el futuro.  Las pólizas de seguro de vida a menudo se contratan a ejecutivos o HCE para proteger al empleador de los impuestos adeudados sobre las ganancias de inversión de valores.

Por ejemplo, suponga que la Compañía ABC y su COO, Linda, acuerdan un SERP que pagará a María $ 65,000 por año durante 10 años entre los 61 y los 70 años. La empresa ABC compraría una póliza de seguro de vida que nombra a la empresa como propietaria y beneficiaria de la póliza. Cuando Linda comience a recibir sus beneficios a los 61 años, estarán sujetos a impuestos para ella y serán deducibles de impuestos para su empresa por cada año que los reciba. Cuando Linda fallezca, la Compañía ABC recibirá su beneficio por fallecimiento libre de impuestos.

Requisitos para planes de jubilación ejecutivos suplementarios

A diferencia de los planes calificados, los empleadores no tienen que ofrecer un SERP a todos los empleados. Los SERP generalmente solo están disponibles para el personal del grupo “de alto nivel”, es decir, ejecutivos (como directores generales, directores financieros y directores de operaciones) y otros empleados que el IRS normalmente considera “altamente compensados”. En sus primeros años, cuando está subiendo la escalera corporativa, no es probable que esté en un nivel lo suficientemente alto en una empresa o lo suficientemente indispensable como para que se le ofrezca un SERP.

El IRS define un HCE como aquel que posee al menos el 5% de la empresa durante el año actual o anterior o gana al menos $ 130,000 en el año anterior si el año anterior es 2020 o 2021. 

Mientras que los planes de jubilación calificados requieren pruebas para garantizar que los empleadores no excedan los límites de contribución (y los empleados no excedan los límites de beneficios), un plan no calificado como un SERP no requiere la prueba de equidad y no tiene contribución ni beneficio. límites.

¿Cuáles son las sanciones?

Los empleados pagan impuestos sobre la renta sobre los fondos de un SERP no financiado a medida que los reciben, en el cual los empleadores pueden deducir los pagos. Como los impuestos sobre la renta se difieren, el empleado no debería tener que pagar impuestos por adelantado. Este arreglo permite que los fondos crezcan sin que los impuestos afecten negativamente el saldo.

Sin embargo, si el empleador establece un SERP financiado en el que aparta fondos para que los empleados los protejan contra los acreedores del empleador, los fondos pueden tratarse como ingresos actualmente incluidos y el empleado puede tener que pagar impuestos sobre esos fondos.

Los SERP no imponen sanciones por retirarse de ellos antes de los 59,5 años. Y, a diferencia de los planes de jubilación calificados, tampoco imponen las distribuciones mínimas requeridas.

¿Vale la pena un plan de jubilación ejecutivo suplementario?

Un SERP es útil en algunos escenarios:

• Está en un puesto de alto nivel y está considerando un cambio de trabajo : un SERP podría convertirse en parte de su paquete de negociación en etapas posteriores de su carrera con un nuevo empleador o una renegociación de su paquete de compensación en su empleador actual.
• Sus contribuciones de jubilación calificadas son limitadas : mientras que los empleados regulares pueden contribuir hasta $ 19,500 a su 401 (k) en 2020 y 2021, los HCE no pueden contribuir más del 1.25% o el 2% menos o dos veces el porcentaje de aplazamiento real de los no HCE .  Debido a esta limitación, los empleadores ofrecen a veces un SERP proporcionar a los empleados una manera más fácil de ahorrar para la jubilación y, finalmente, disfrutar de un nivel de vida que es similar a la que disfrutaron durante el trabajo. 
• Espera estar en una categoría impositiva más baja durante la jubilación : una vez que un empleado ingresa a la jubilación, su nivel de ingresos normalmente cae, lo que lo coloca en una categoría impositiva más baja que cuando estaba empleado activamente. Esto podría reducir su obligación tributaria en sus distribuciones SERP.

Un SERP puede ser riesgoso si:

• Los fondos SERP están sujetos a los reclamos de los acreedores de la empresa : a diferencia de un 401 (k) donde el dinero está seguro incluso si la empresa deja de existir, un SERP no está a salvo de los acreedores a menos que se haga cierta planificación para proteger esos activos (poniendo ellos en un fideicomiso, por ejemplo).
• Está sujeto a decomiso : El decomiso a los efectos de un SERP es la cláusula que dicta las circunstancias en las que el ejecutivo no recibirá los beneficios bajo el SERP. Los motivos para el decomiso podrían incluir dejar la empresa antes de que los fondos se hayan adquirido, no cumplir con los objetivos de desempeño acordados o ser despedido con causa (negligencia grave o una condena por delito grave, por ejemplo).