la comisión de igualdad de oportunidades de empleo (eeoc) es una agencia federal encargada de hacer cumplir las leyes que prohíben la discriminación laboral.
la eeoc investiga los cargos de discriminación e intenta resolverlos cuando se encuentra discriminación. Si no se pueden resolver los cargos, el eeoc puede presentar una demanda en nombre de la persona o del público en general. (sin embargo, la agencia señala, “sin embargo, no presentamos demandas en todos los casos en los que encontramos discriminación”).
Además de investigar las quejas y abordar los cargos de discriminación, la eeoc lleva a cabo programas de divulgación para prevenir futuros casos de discriminación. El eeoc tiene su sede en Washington, DC, y cuenta con 53 oficinas en todo el territorio de los Estados Unidos.
eeoc y discriminación laboral
La legislación cubierta por la CEPE incluye leyes que prohíben la discriminación, estipulan la igualdad de remuneración y exigen el mismo acceso al empleo para las personas calificadas con discapacidades. Estas leyes incluyen:
título vii de la ley de derechos civiles de 1964 (título vii), que prohíbe la discriminación laboral por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional.
Los contratistas y subcontratistas federales deben tomar medidas afirmativas para garantizar la igualdad de acceso al empleo sin tener en cuenta la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional. Los empleadores tienen prohibido discriminar en cualquier fase del empleo, incluida la contratación, el reclutamiento, el pago, la terminación y las promociones.
el título vii se aplica a empleadores con 15 o más empleados, así como a colegios y universidades (públicas y privadas), agencias de empleo y organizaciones laborales como los sindicatos.
La ley de derechos civiles de 1964 también creó la comisión de igualdad de oportunidades de empleo (eeoc).
eeoc y discriminación salarial
la ley de igualdad de remuneración de 1963 (epa), que protege a los hombres y mujeres que realizan un trabajo sustancialmente igual en el mismo establecimiento de la discriminación salarial basada en el sexo.
los empleadores tienen prohibido ofrecer un salario más bajo a las mujeres (u hombres) si otro hombre (o mujer) está haciendo el mismo trabajo con un salario más alto. Las organizaciones laborales o sus agentes también tienen prohibido influir en los empleadores para ofrecer diferentes niveles de pago a los empleados masculinos y femeninos.
La EPA es parte de la Ley de Normas Laborales Justas de 1938, que modifica para prohibir la discriminación salarial basada en el sexo.
la ley de 2009 sobre el pago justo de lilly ledbetter , que codificó en ley la postura de la eeoc de que cada cheque de pago desigual es un incidente separado de discriminación salarial. en la práctica, la ley extendió el estatuto de limitaciones para presentar demandas en casos de discriminación salarial por sexo, raza, origen nacional, edad, religión y discapacidad.
eeoc y discriminación por edad
la ley de discriminación por edad en el empleo de 1967 (adea), que protege a las personas de 40 años o más. la adea se aplica a organizaciones con 20 o más trabajadores, incluidas entidades gubernamentales, organizaciones laborales y agencias de empleo.
Los empleadores pueden dar preferencia a los trabajadores de más edad que a los más jóvenes (incluso si esos trabajadores más jóvenes tienen 40 años o más). Además, la Adea no protege a los trabajadores menores de 40 años de la discriminación laboral basada en la edad.
por lo tanto, si trabaja en una industria obsesionada por la edad, tiene menos de 40 años, pero cree que está siendo discriminado en función de la edad, las protecciones de adea no se aplicarían a su caso.
protecciones eeoc para trabajadores con discapacidades
Título I y Título V de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (ada), que prohíbe la discriminación laboral contra personas calificadas con discapacidades en el sector privado y en los gobiernos estatales y locales.
El título I cubre a los empleadores con 15 o más empleados por no discriminar a las personas con discapacidad en los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, compensación, capacitación laboral y otras condiciones laborales. El título I también se aplica a las organizaciones laborales y agencias de empleo.
El título v contiene varias disposiciones relacionadas con el título i y otros títulos del ada. por ejemplo, el título v especifica que el ada no anula otras leyes federales, estatales o locales que brindan igual o mayor protección que la ley. También especifica que las personas que se dedican al uso ilegal de drogas no están cubiertas por el ada.
Las secciones 501 y 505 de la ley de rehabilitación de 1973, que prohíbe la discriminación contra las personas calificadas con discapacidades que trabajan en el gobierno federal, así como las especificaciones sobre recursos legales y honorarios de abogados.
la ley de derechos civiles de 1991 , que, entre otras cosas, proporciona daños monetarios en casos de discriminación laboral intencional. también modifica varios estatutos de la eeoc, permitiendo, por ejemplo, juicios con jurado y daños potenciales en el título vii y demandas judiciales que involucran discriminación intencional.
eeoc y protecciones de cumplimiento para trabajadores de lgbt
Según la CEPE, la interpretación de la CEPE de las disposiciones del título vii que prohíben la discriminación basada en el sexo incluye cualquier acto de discriminación basado en la identidad de género u orientación sexual. las prohibiciones se aplicarán independientemente de los estatutos estatales o locales en contrario.
ejemplos de reclamos de discriminación sexual relacionados con lgbt
Algunos ejemplos de reclamos relacionados con lgbt que la eeoc ve como discriminación sexual ilegal incluyen:
- no contratar a una solicitante porque es una mujer transgénero.
- despedir a un empleado porque está planeando o ha hecho una transición de género.
- negarle a un empleado el mismo acceso a un baño común correspondiente a la identidad de género del empleado.
- acosar a un empleado debido a una transición de género, tal como al no usar intencional y persistentemente el nombre y el pronombre de género que corresponden a la identidad de género con la que el empleado se identifica y que el empleado se ha comunicado a la gerencia y a los empleados.
- negarle a un empleado un ascenso porque es homosexual o heterosexual.
- discriminando en términos, condiciones o privilegios de empleo, como proporcionar un salario más bajo a un empleado debido a la orientación sexual, o negar beneficios de seguro de salud conyugal a una empleada porque su cónyuge legal es una mujer, mientras proporciona seguro de salud a un empleado empleado masculino cuyo cónyuge legal es una mujer.
- acosar a un empleado por su orientación sexual; por ejemplo, por términos despectivos, comentarios de orientación sexual o comentarios despectivos por asociarse con una persona del mismo sexo o del sexo opuesto.
- discriminar u hostigar a un empleado debido a su orientación sexual o identidad de género, en combinación con otra razón ilegal; por ejemplo, en función del estado y la raza transgénero, o la orientación sexual y la discapacidad.
supervisión y ejecución de la eeoc
La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de EE. UU. (eeoc) hace cumplir todas estas leyes y proporciona supervisión y coordinación de todas las regulaciones, prácticas y políticas federales de igualdad de oportunidades de empleo.
comisiones estatales de igualdad de oportunidades de empleo
Las agencias de derechos humanos a nivel estatal proporcionan supervisión adicional y, en algunos casos, protecciones adicionales. Las personas que creen que se han violado sus derechos también pueden consultar con estas agencias para reparar sus quejas. los estados pueden agregar protecciones legales adicionales, pero no se les permite negar ninguna de las protecciones proporcionadas a través del eeoc.
