¿Por qué los empleados no hacen lo que quieres que hagan?

Los gerentes preguntan constantemente por qué los empleados no hacen lo que se supone que deben hacer. Si bien parte de la responsabilidad recae en las decisiones que toman los empleados individuales, los gerentes también deben asumir parte de la culpa. Los gerentes y los sistemas de gestión que crean son comúnmente responsables cuando los empleados no hacen lo que usted quiere que hagan.

Los empleados quieren tener éxito en el trabajo. no conoces a una sola persona que se levante por la mañana y diga: “Caramba, creo que iré a trabajar y fracasaré hoy”. los empleados a menudo fallan debido a una falla en sus sistemas de administración de empleados.

Para determinar por qué un empleado está fallando en una tarea o por qué sus objetivos parecen inalcanzables, debe hacer la pregunta que dr. w. Edward Deming (el padre del movimiento de calidad estadounidense) tradicionalmente preguntaba: “¿qué pasa con el sistema de trabajo que está causando el fracaso del empleado?” un examen de los sistemas de trabajo generalmente produce respuestas importantes que solía decir en sus conferencias a los gerentes.

Ferdinand Fournies, consultor, orador y ex profesor internacionalmente reconocido en la escuela de negocios de posgrado de la Universidad de Columbia, en su libro histórico, “por qué los empleados no hacen lo que se supone que deben hacer y qué hacer al respecto”, dice ese La razón es que los empleados no saben lo que deben hacer . Los gerentes desempeñan un papel esencial para ayudar a los empleados a saber lo que se supone que deben hacer.

los gerentes hacen esto creando sistemas de gestión efectivos. ayudan a los empleados desarrollando y utilizando estos cinco sistemas de gestión críticos.

Como gerente, querrá diseñar su sistema de gestión de empleados para la fijación de objetivos y la participación de los empleados para permitirles tener éxito.

• ayuda a establecer objetivos generales para su departamento y unidad de trabajo. tomar posesión de los objetivos que la empresa requiere que cumpla y los objetivos que puede establecer subjetivamente, además.
• comunicar los objetivos de la unidad de trabajo o permitir que los empleados participen en el establecimiento de los objetivos, para desarrollar una mayor propiedad de los empleados por los objetivos.
• involucrar a los empleados en la determinación de cómo van a lograr los objetivos.
• Ayude a los empleados a saber qué medir y cómo medir para que puedan ver que están progresando en el cumplimiento de los objetivos.

delegue proyectos y otras actividades para ayudar a los empleados a cumplir los objetivos del departamento mediante el uso de métodos efectivos de delegación del sistema de gestión.

• ayude al empleado a hacer un plan de trabajo general con fechas y un cronograma para cuándo se deben revisar los entregables clave.
• comparta cualquier imagen preconcebida que pueda tener de cómo desea que se vea el resultado o los resultados para que usted y el empleado compartan el significado.
• Establecer los criterios para el éxito. querrás crear la oportunidad para una celebración.
• reunirse con el empleado en las fechas de vencimiento designadas para evaluar el progreso y los obstáculos encontrados. no quiere quedar ciego, y el empleado tampoco quiere serlo, si se pierde un plazo o un paso.

la capacitación juega un papel en que los empleados sepan lo que se supone que deben hacer. necesitan las habilidades y herramientas esenciales para tener éxito en sus trabajos. Como gerente, usted tiene la gran responsabilidad de garantizar que sus empleados de informes tengan la oportunidad de desarrollar las habilidades que necesitan para tener éxito.

• Mantener compromisos sobre las oportunidades de desarrollo de los empleados escritos en el plan de desarrollo del desempeño. (la capacidad de crecer y desarrollar sus habilidades es crucial para la motivación y el éxito de los empleados).
• entrene diariamente el desarrollo de habilidades de los empleados y en sus reuniones semanales individuales con usted.

El reconocimiento es la forma más poderosa de retroalimentación de los empleados. el reconocimiento oportuno y apropiado a un empleado es una retroalimentación que refuerza las acciones que desea ver más del empleado. Si se informa al empleado, mediante un reconocimiento puntual y específico, de los tipos de acciones que desea ver, es probable que el empleado las repita.

• proporcionar reconocimiento que sea oportuno y que refuerce el aprendizaje de los empleados y el logro de objetivos.
• reconoce a los empleados por hacer lo que quieres que hagan.

En una empresa mediana, se realizan encuestas semestrales de satisfacción de los empleados. el equipo de cultura y comunicaciones no estaba satisfecho con la cantidad de información específica recibida en respuesta a la pregunta, “¿cómo le hace sentir la empresa que está realmente interesada en el bienestar de los empleados?”

el comité ideó un segundo cuestionario y descubrió que el factor número uno que afectaba si los empleados se sentían realmente preocupados por la compañía, era el tiempo positivo de interacción personal con su supervisor. bastante poderoso encontrar, ¿no dirías?

¿Cuentan con estos sistemas de gestión? ¿Los empleados siguen actuando como si no supieran lo que usted quiere que hagan?

las señales de que sus empleados aún no saben lo que quiere que hagan incluyen

• tareas que no se completan a tiempo;
• dilación en proyectos;
• errores y equivocaciones;
• un enfoque en trabajo no esencial, ocupado;
• cantidades de producción insatisfactorias;
• resultados que no capitalizan el potencial de éxito;
• falta de voluntad para pedir ayuda;
• excusas y falta de responsabilidad; y
• no proporcionarle comentarios oportunos.

Si ve estos signos de sus empleados, debe reforzar los cinco sistemas de gestión descritos anteriormente para ver lo que necesita agregar para que sean más efectivos.

tus empleados no son tontos; no son indiferentes; No están desmotivados. simplemente no saben lo que quieres que hagan.