Mejores prácticas en entrevistas

cada reclutador, gerente de contratación, ejecutivo y gerente de departamento debe darse cuenta de que hacer preguntas incorrectas en la entrevista o hacer consultas incorrectas puede conducir a discriminación o demandas por despido injustificado, contratar a los empleados incorrectos, o ambos. Las demandas pueden ganarse o perderse según las declaraciones realizadas durante el proceso de la entrevista.

por lo tanto, es importante incorporar la gestión de riesgos en su proceso de entrevistas para maximizar su capacidad de evaluar candidatos y minimizar la exposición de su empresa a las prácticas laborales. Puede gestionar el riesgo en sus entrevistas realizando una auditoría de análisis de trabajo, desarrollando preguntas abiertas de entrevista conductual y evitando ciertos tipos de preguntas.

Una auditoría de análisis de trabajo es un proceso en el que una empresa recopila datos objetivos de lo que se requiere para tener éxito en un puesto determinado. Este proceso se realiza a través de entrevistas, encuestas y pruebas (tanto las pruebas de habilidades duras como las de habilidades blandas).

Este proceso permite a la empresa identificar objetivamente las competencias, comportamientos, estilos de pensamiento y toma de decisiones, así como las habilidades técnicas que son comunes entre sus mejores empleados y que se requieren para el puesto en cuestión. Este proceso establece un punto de referencia de contratación o una guía de entrevista para que los entrevistadores sigan.

La lista resultante de competencias críticas es la que utilizarán los entrevistadores para evaluar a los candidatos. Este punto de referencia, personalizado para cada puesto, lleva a la compañía a definir la línea central de preguntas de entrevistas conductuales que descubrirán estas competencias críticas, comportamientos y estilos de pensamiento, ya que se relacionan directamente con los requisitos del trabajo.

una pregunta de entrevista conductual es una pregunta relacionada con el trabajo y diseñada para provocar respuestas perspicaces de los candidatos. Las respuestas perspicaces en una entrevista son respuestas que permiten a los entrevistadores decidir si un candidato posee las habilidades y la capacidad analítica para el trabajo.

Algunos ejemplos de preguntas de entrevista de comportamiento legalmente defendibles que ayudarán a descubrir las competencias básicas en una entrevista son:

• ¿Cuál ha sido un objetivo laboral particularmente exigente para usted?
• ¿Puedes pensar en una situación en la que se necesitara un curso de acción innovador? ¿Qué hiciste en esta situación?
• ¿Cuáles son las interacciones típicas con el cliente que tiene en su posición actual?
• ¿Alguna vez ha estado en una situación en la que ha tenido que asumir nuevas tareas o roles? describe esta situación y lo que hiciste?
• en su posición actual, ¿qué estándares ha establecido para hacer un buen trabajo? ¿Cómo los determinaste?

Para minimizar el riesgo de demandas por discriminación, es importante que los entrevistadores estén familiarizados con los temas que no están permitidos como preguntas de la entrevista, por la razón de que podrían llevar a un candidato a creer que no fueron elegidos debido a un aspecto personal. por ejemplo, no debe hacerle preguntas detalladas a una solicitante femenina sobre su esposo, hijos y planes familiares.

tales preguntas pueden usarse como prueba de discriminación sexual si se selecciona a un solicitante masculino para el puesto, o si la mujer es contratada y luego terminada. No se debe preguntar a los solicitantes mayores sobre su capacidad para recibir instrucciones de supervisores más jóvenes.

También es importante evitar hacer declaraciones durante el proceso de la entrevista que podrían alegarse para crear un contrato de trabajo. al describir el trabajo, evite usar términos como “permanente”, “oportunidad de empleo profesional” o “a largo plazo”.

los entrevistadores también deben evitar hacer garantías excesivas sobre la seguridad laboral. evite las declaraciones de que el empleo continuará mientras el empleado haga un buen trabajo. por ejemplo, suponga que a un solicitante se le dice que “si hace un buen trabajo, no hay razón por la que no pueda trabajar aquí por el resto de su carrera”.

Si el solicitante acepta el trabajo y seis meses después fue despedido debido a recortes de personal, podría verse como un reclamo por incumplimiento de contrato. el empleado podría afirmar que no pueden ser despedidos a menos que se demuestre que no hicieron un “buen trabajo”. Los tribunales, en ocasiones, sostuvieron que tales promesas hechas durante las entrevistas crearon contratos de trabajo.

Estas preguntas abiertas permiten a los solicitantes contar todo sobre sus habilidades, conocimientos y habilidades. Algunos ejemplos son: “¿Por qué deja a su empleador actual?” “¿Prefieres el trabajo rutinario y constante o las tareas rápidas que cambian a diario?”

Los siguientes son ejemplos de preguntas de la entrevista que deben evitarse en las entrevistas porque se presume que muestran un sesgo ilegal. Es por eso que son preguntas de entrevistas ilegales:

• ¿Eres un ciudadano de los Estados Unidos?
• ¿tiene una discapacidad visual, del habla o auditiva?
• ¿Estás planeando tener una familia? cuando?
• ¿Alguna vez ha presentado un reclamo de compensación para trabajadores?
• ¿Cuántos días de trabajo perdió el año pasado debido a una enfermedad?
• ¿En qué actividades fuera del trabajo participa?
• ¿tendrías problemas para trabajar con una pareja femenina?
• ¿Dónde creciste?
• ¿Tiene hijos? ¿Qué edad tienen?
• ¿en qué año te graduaste de la escuela secundaria? (revela edad)

Estas preguntas bastante simples y aparentemente no amenazantes pueden violar fácilmente uno de los peligros antes mencionados al realizar entrevistas.

al instituir pautas como estas, y al asegurarse de que los gerentes de su organización las sigan, habrá tomado las medidas adecuadas para reducir el riesgo de una demanda de un empleado o solicitante de empleo.

La mayoría de las empresas tienen al menos dos personas responsables de entrevistar y contratar candidatos. Es fundamental contar con procedimientos para garantizar la coherencia. desarrollar formularios de entrevista que contengan criterios objetivos para servir como listas de verificación. desarrollar listas de preguntas de entrevista y preguntas de entrevista ilegales.

aseguran la coherencia entre los entrevistadores y crean documentación para respaldar la decisión de contratación si un solicitante no presentado presenta un cargo de discriminación.