Las reprimendas pueden ayudar a los empleados a mejorar el rendimiento

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la reprimenda de un empleado es un método escrito oficial para documentar que usted ha advertido a un empleado sobre una falta específica de desempeño o sobre una acción inapropiada. la reprimenda del empleado se proporciona luego del fracaso del entrenamiento de supervisión informal y formal para ayudar al empleado a mejorar el desempeño requerido.

por lo general, el primer paso en una reprimenda de acción disciplinaria progresiva es una reprimenda verbal. Si el empleado no mejora en las áreas señaladas para ellos, el siguiente paso es una reprimenda verbal (más seria) por escrito.

propósito de la reprimenda del empleado

una reprimenda generalmente no es la primera acción que se toma cuando un empleado no cumple. Debería haber muchas otras acciones que tienen lugar antes de esto, como sesiones de retroalimentación y asesoramiento verbal.

El propósito de una reprimenda es llamar la atención de un empleado. les notifica que no mejorar su desempeño puede resultar en una acción más disciplinaria.

Algunas acciones pueden requerir una amonestación inmediata, mientras que otras acciones requieren pasos progresivos. cuando aborde el desempeño de los empleados, asegúrese de documentar cada acción que realice, creando un rastro que conduzca a la reprimenda.

crear un rastro de papel

debe hacer todo lo posible para documentar cada acción correctiva que tome con sus empleados. Hay algunos beneficios de esto. uno, puede usarlo como referencia si un empleado no recuerda el incidente. dos, crea una historia para futuras acciones.

intente asegurarse de que el empleado reconozca las sesiones de comentarios verbales con un respaldo por escrito o escribiendo la acción en un registro del empleado. Las revisiones de desempeño son formas aceptables de comportamiento histórico para las reprimendas, como lo son otras sesiones de comentarios.

Las evaluaciones de desempeño y las reprimendas verbales y escritas proporcionarán la documentación necesaria para que una organización avance con acciones disciplinarias. Si se ha proporcionado una advertencia justa, el empleador tiene el derecho y los fundamentos legales para tomar las medidas necesarias para despedir a un empleado.

La mayoría de las empresas medianas y grandes tienen un manual para empleados que describe claramente la política de medidas disciplinarias y de reprensión. este manual siempre debe estar disponible para todos los empleados.

Si tiene una pequeña empresa, puede considerar redactar algunas políticas escritas que describan el comportamiento y las medidas apropiadas en el lugar de trabajo que podría tomar si un empleado no se desempeña adecuadamente. cada empleado debe firmarlo reconociendo su comprensión de su política.

mejorando el desempeño

los empleados generalmente no harán que los gerentes y el liderazgo saquen el manual del empleado y señalen violaciones. normalmente no tendrán la intención de fallar en las tareas que se les asignan. sin embargo, hay empleados a quienes se les debe recordar que ciertos comportamientos no serán tolerados.

las reprimendas pueden ayudar a los empleados a reconocer la seriedad del gerente. ocasionalmente, los empleados no comprenden las implicaciones de las sesiones de retroalimentación y las advertencias verbales. puede estar en cómo está redactando las correcciones o el tono de voz que estaba usando. escribir refuerza lo que está tratando de comunicar, y si un empleado no puede entender esto, entonces hay más que un malentendido.

algunos empleados simplemente no podrán realizar las tareas que se les asignan. Si se han agotado todas las técnicas de asesoramiento y asesoramiento y se han seguido las políticas de la empresa, puede ser el momento de emitir una amonestación.

Una vez que haya emitido una carta de amonestación, puede valer la pena asegurarse de que el empleado comprenda las medidas correctivas que puede tomar para mejorar. Como la reprimenda generalmente ocurre después de que otros métodos han fallado, aún puede haber un malentendido por parte del empleado. las acciones correctivas que se implementan pueden no ser las apropiadas para ese empleado.

a veces, un empleado necesita a alguien que lo escuche y lo ayude durante un momento difícil en su vida. todo el mundo tiene momentos difíciles, y un gerente que se toma el tiempo para comprender la situación de un empleado tiene el potencial de afectar en gran medida la vida de esa persona y ser visto para siempre como alguien que se preocupa lo suficiente como para extender una mano.

Esta acción por sí sola puede convertir a un empleado de bajo rendimiento en uno de buen desempeño, simplemente demostrando que a alguien le importa.

seguir las políticas establecidas

de acuerdo con las políticas descritas en el manual del empleado o en la carta de comportamiento aceptable, una reprimenda del empleado puede ser el primer o el único paso requerido antes de la terminación del empleo. La acción que tome dependerá de cómo haya definido sus políticas o la gravedad de las acciones del empleado.

Es importante tener en cuenta que las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado, por lo que no hay motivos definitivos para despedir a un empleado a menos que las medidas disciplinarias infrinjan la ley. Verifique las leyes laborales de su estado para asegurarse de que cumple.

pensamientos finales

asegúrese de seguir sus políticas o las de la compañía al pie de la letra, mientras documenta todo, para cada empleado. emitir una reprimenda a un empleado por algo, pero no a otros, no es una práctica laboral justa. da a las personas motivos para emprender acciones legales contra su empleador y produce un entorno laboral deficiente.

A medida que avanza en el papeleo con un empleado de bajo rendimiento, recuerde que está tratando de ayudarlo a mejorar, aunque pueda estar en el último momento. es posible que deba emitir una amonestación por política, pero es posible que a través de todos los comentarios y documentos, se haya perdido algo que podría haber cambiado a un empleado.