Fuerza Aérea de Igualdad de Oportunidades Militares (MEO) y acoso sexual

El objetivo principal del programa militar de igualdad de oportunidades (MEO) es mejorar la efectividad de la misión mediante la promoción de un entorno libre de barreras personales, sociales o institucionales que eviten que los miembros de la fuerza aérea alcancen el máximo nivel de responsabilidad posible en función de sus méritos individuales. aptitud física y capacidad. La política de la fuerza aérea es conducir sus asuntos libres de discriminación ilegal y acoso sexual.

El programa meo busca eliminar la discriminación ilegal y el acoso sexual contra militares, familiares y jubilados por motivos de raza, color, sexo, nacionalidad o religión. la oficina de meo ayuda a los comandantes en todos los niveles mediante la realización de programas de igualdad de oportunidades y la enseñanza de clases de educación en relaciones humanas (hre) en cada instalación de la fuerza aérea. La proclamación de los objetivos humanos del DOD forma la base del programa de meo de la fuerza aérea. estipula que la igualdad de oportunidades y equidad en el empleo civil independientemente de la raza, el color, el sexo, la religión o el origen nacional se proporcionará como parte integral de la preparación.

Este tipo de discriminación se basa en la raza, el color, el origen nacional, la religión o el sexo que no está autorizado por los estatutos o la política. La discriminación ilegal degrada a los seres humanos, impacta negativamente en la misión y viola la política de la fuerza aérea.

El acoso sexual es una forma de discriminación sexual que implica avances sexuales no deseados, solicitudes de favores sexuales y otra conducta verbal o física de naturaleza sexual cuando ocurre cualquiera de las siguientes situaciones:

• La sumisión a dicha conducta se hace explícita o implícitamente como un término o condición del trabajo, salario o carrera de una persona.
• la sumisión o el rechazo de dicha conducta por parte de una persona se utiliza como base para las decisiones profesionales o laborales que afectan a esa persona.
• dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir injustificadamente con el desempeño laboral de un individuo o crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

Esta definición enfatiza que el acoso no necesariamente tiene como resultado un daño psicológico tangible para la víctima, sino que solo debe ser tan severo o generalizado que una persona razonable percibiría, y la víctima percibe, el ambiente de trabajo como hostil u ofensivo. El lugar de trabajo es un término extenso para los militares y puede incluir conducta dentro o fuera de servicio, las 24 horas del día. cualquier persona en una posición de supervisión o comando que use o tolere cualquier forma de comportamiento sexual para controlar, influir o afectar la carrera, el salario o el trabajo de un miembro militar o empleado civil está participando en acoso sexual.de manera similar, cualquier miembro militar o empleado civil que haga comentarios verbales, gestos o contacto físico no intencional deliberado o repetido de naturaleza sexual en el lugar de trabajo también está involucrado en acoso sexual.

El personal militar de igualdad de oportunidades alienta a los militares a intentar resolver las denuncias de discriminación ilegal o acoso sexual en el nivel más bajo o dentro de su cadena de mando. los miembros del personal también asesoran a los miembros sobre canales alternativos de quejas Los militares tienen varias opciones disponibles para ayudarlos. pueden presentar una denuncia formal informal o formal de discriminación ilegal o acoso sexual ante la oficina de la organización.

quejas informales

Cuando un individuo elige presentar una queja informal, puede abordar la inquietud directamente con el delincuente, solicitar la intervención de un compañero de trabajo o usar su cadena de mando para resolver la inquietud.

quejas formales

Si el comportamiento discriminatorio no se resuelve, el demandante puede optar por presentar una queja formal ante la oficina militar de igualdad de oportunidades. cuando se presenta una queja formal, un miembro del personal de meo aclarará objetivamente la acusación. el miembro del personal le pedirá al demandante que describa comportamientos discriminatorios específicos exhibidos por el presunto delincuente. los alegatos deben ser detallados, describiendo el comportamiento ilegal, cualquier testigo, la organización del miembro, las fechas, la hora de ocurrencia y la ubicación del supuesto comportamiento.el miembro del personal de meo informará al comandante del presunto delincuente que se ha presentado una queja.

aclaración de queja

la oficina de meo lleva a cabo una aclaración de quejas para todas las quejas formales bajo el alcance de meo. La aclaración determinará si se ha producido discriminación ilegal o acoso sexual. Si se confirma la discriminación ilegal o el acoso sexual, el caso se envía a la oficina legal para su revisión y al comandante del delincuente para las acciones que se consideren apropiadas. el proceso de aclaración de quejas toma hasta 20 días hábiles de la siguiente manera: 9 días hábiles para que la oficina de meo realice una aclaración; 6 días de servicio para revisión legal; y 5 días de servicio para la acción del comandante.el personal de meo mantendrá al demandante y su comandante actualizados con respecto al estado del caso hasta que se cierre.

un eoti es un acto abierto y perjudicial dirigido a un individuo, grupo o institución que está motivado o tiene connotaciones de raza, color, origen nacional, religión o sexo. la fuerza aérea clasifica estos incidentes como menores, graves o mayores. La base para la clasificación incluye el número de participantes, el costo de los daños a la propiedad gubernamental o privada, la hospitalización, la muerte y el incendio provocado.

establecer la atmósfera adecuada en el centro de trabajo

Los factores degradantes de la misión asociados con comportamientos discriminatorios pueden evitarse si la atmósfera sigue siendo profesional. Los supervisores establecen el tono para una relación positiva. No se deben permitir insultos, comentarios o chistes discriminatorios en el centro de trabajo. Los chistes racistas y sexistas pueden tener un impacto devastador y duradero en el entorno laboral. Hay un proverbio que dice: “el que usa insultos contra otro puede pensar que están escritos en arena, pero para el que recibe los insultos, están tallados en piedra”.

establecer una política de centro de trabajo

Asegúrese de que las personas sepan que no se tolerará la discriminación ilegal y el acoso sexual. Además, asegúrese de que los militares sepan que son responsables de sus propias acciones, así como de la conducta de sus familiares. debe ser una política de todos, no porque la fuerza aérea lo requiera, sino porque todos creen en los principios de la política de igualdad de oportunidades de la fuerza aérea.

hablar con subordinados de forma regular

Los supervisores deben establecer una relación con los subordinados que fomente las relaciones humanas positivas y sean sensibles a los síntomas de una mayor tensión en el lugar de trabajo, como las solicitudes de transferencias, el aumento de los problemas de ausencia y las solicitudes de cambios de turno. La conclusión es tomar medidas para corregir problemas pequeños antes de que se conviertan en problemas grandes.

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