Cuándo los empleadores deben contratar a un abogado de derecho laboral

cuando comienza o administra un negocio o dirige un departamento de recursos humanos (hr), su primer pensamiento probablemente no sea contratar a un abogado de derecho laboral. Si bien espera nunca tener la necesidad de utilizar sus servicios, mantener un abogado de este tipo es una buena idea para cualquier empresa que contrate trabajadores. algunas firmas grandes pueden incluso tener un abogado de empleo en el personal.

ningún gerente superior o personal profesional de recursos humanos comienza con la idea de que van a ser objeto de una demanda laboral. Después de todo, muy pocos gerentes tienen la intención de violar las leyes. El problema es que el derecho laboral es complejo.

locamente complejo, en realidad. a veces, necesita un abogado de derecho laboral, pero no desea desperdiciar su dinero en honorarios legales altos. otras veces, es crítico que realice la inversión en un abogado de empleo.

el empleado promedio de hora tiene un diálogo continuo con un abogado de empleo para verificar aquellas situaciones cotidianas en las que su empresa necesita ir a lo seguro, y las relaciones con los empleados de manera inteligente. Estas situaciones pueden incluir la introducción de una nueva política, cómo informar a los empleados sobre un cambio en los beneficios y cuáles son las últimas tendencias en la legislación laboral.

En estas situaciones cotidianas, los gerentes y propietarios generalmente dependen de horas para mantener la conversación, si es que deciden mantener una conversación. Eso está bien en estas situaciones cotidianas con los empleados. 

sin embargo, no todas las situaciones legales son un tipo de problema común o cotidiano. algunos tienen el potencial de salir de control y potencialmente causar un gran daño a su organización.

claro, puede escribir el manual del empleado usted mismo con políticas que sean exclusivas de su empresa, pero necesita que un abogado lo revise. su manual puede crear contratos inadvertidamente con sus empleados o tener políticas que violen la ley.

necesita tener un abogado especializado en derecho laboral, probablemente no sea el mismo abogado que lo ayuda con asuntos corporativos, verifique que todo esté bien. Además, debe revisar el manual de vez en cuando, especialmente cuando llega a 15 empleados. Las leyes y reglamentos establecen a 15 empleados como el punto de inflexión en la aplicación de un fallo como la ley de estadounidenses con discapacidades (ada).

cuando llega a 50 empleados, incluso más leyes y reglamentos se aplican a su negocio, especialmente la ley de licencia médica familiar (fmla). necesitará un abogado de empleo para comprender las implicaciones de las leyes.

hay empresas disponibles que se especializan en escribir manuales, y si sigue esa ruta, asegúrese de que un abogado de empleo con licencia en su estado revise el manual completo. idealmente, esa persona debería estar en el personal, pero si no, vale la pena contratar a un abogado laboral local para que le dé el visto bueno.

puede encontrar un representante de la eeoc o del departamento de trabajo de pie en su oficina y pidiendo ver sus registros. su trabajo es decir: “tome asiento mientras llamo a mi abogado de empleo”.

luego llame a su abogado de empleo de inmediato y haga exactamente lo que su abogado le dice que haga. nunca pienses, “no tengo nada que ocultar”. es posible que no, pero eso no significa que desee dejar que el eeoc revise los archivos de personal de sus empleados.

idealmente, tendrá una relación con un abogado de empleo antes de que aparezca la agencia gubernamental, pero si no, aún diga: “tome asiento mientras llamo a mi abogado” y luego encuentre un abogado rápidamente.

a veces una situación puede caer en el ámbito de un reclamo de acoso ilegal. La mayoría de las quejas de acoso no son sencillas o fáciles de manejar. Al igual que en un caso de igualdad de empleo y trabajo, los casos de acoso requieren una serie específica de pasos.

necesita el asesoramiento de un abogado capacitado en las leyes aplicables para asesorarlo mientras realiza su investigación. debe cumplir con la ley y realizar la investigación correctamente.

existen dificultades legales en cualquier investigación de acoso, así que asegúrese de que sus políticas y procedimientos estén en su lugar antes de recibir una queja. y, por supuesto, su abogado laboral debe verificar esos procedimientos.

a veces, puede encontrar a su empresa en el extremo equivocado de una queja o citación donde se le enviará un aviso oficial de un procedimiento a su dirección. Debe comprender cómo manejar la recepción de estos documentos. Si el problema se aplica a cualquier problema de empleo o empleado, comuníquese con su abogado por teléfono.

no, bajo ninguna circunstancia piense que puede manejar la situación por su cuenta. claro, es posible que esté 100% correcto, pero no desea cometer un error en el aspecto legal de las cosas, lo que significa que perderá el caso por un tecnicismo.

no respondas No pienses en eso. no hable con el empleado (o ex empleado) para aclarar el “malentendido”. llame a su abogado de inmediato.

En todos los estados, excepto Montana, el empleo es a voluntad, lo que significa que puede despedir a un empleado cuando lo desee, siempre que no lo haga por un motivo ilegal. por lo tanto, puede despedir a una empleada por llegar tarde tres veces seguidas, pero no por quedar embarazada.

sin embargo, hay tantas situaciones que debe considerar y tantas posibles violaciones legales que desea verificar con su abogado antes de despedir a un empleado. por ejemplo, si rechaza la factura por llegar tarde tres veces seguidas, puede pensar que es una decisión obvia.

pero, ¿qué pasa si el jefe de Molly no la despidió cuando llegó tarde tres veces seguidas? ahora, Bill puede reclamar discriminación de género: lo estás manteniendo en un estándar diferente al de Molly. siempre verifica dos veces. las prácticas pasadas importan.

como un despido, los despidos deben ser directos, pero debe asegurarse de cumplir con todas las leyes. por ejemplo, la ley de advertencia requiere ciertas acciones de un empleador con las que querrás cumplir. diferentes estados tienen diferentes leyes con respecto a los despidos, especialmente california.

Si está ofreciendo una indemnización por despido, deseará que sus empleados firmen una liberación general de reclamos para recibir esa indemnización. en este documento, su empleado renuncia al derecho de demandar por varias razones o acepta una cláusula de no competencia o de menosprecio a cambio de una indemnización.

su abogado necesitará escribir el comunicado por usted. puede decirles lo que desea incluir, pero no se sorprenda si su abogado le dice que no puede hacer todo lo que quiere hacer. la ley varía de estado a estado y usted necesita cumplir con los requisitos.

puede pensar que es demasiado costoso pagarle a un abogado para que le asesore sobre asuntos que puede resolver usted mismo. Los abogados son caros, pero perder demandas puede costarle aún más. Los empleadores necesitan un abogado de empleo para ayudarlos a prevenir demandas y prevenir problemas de cumplimiento.

establezca su relación con un abogado de empleo desde el principio, y la relación y el conocimiento continuo del abogado sobre su negocio, cultura corporativa y filosofía de gestión beneficiarán su negocio a largo plazo.

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Suzanne Lucas es una escritora independiente que pasó 10 años en recursos humanos corporativos, donde contrató, despidió, administró los números y verificó dos veces con los abogados.