En cada empresa, la capacitación en recursos humanos (hr) en muchos temas relacionados con los empleados y legalmente es obligatoria, especialmente para gerentes y supervisores. necesita equipar a sus empleados para manejar sus responsabilidades de relaciones con los empleados de manera competente y legal.
pero, para obtener el máximo impacto positivo y el aprendizaje de los empleados, debe hacer que la capacitación sea motivadora y atractiva, al mismo tiempo que cumple con su propósito legal y educativo.
hr ejemplo de entrenamiento
Para ilustrar estos consejos, se utiliza el ejemplo de desarrollo y entrega de una sesión de capacitación sobre acoso sexual y acoso general. Esta sesión es un ejemplo común de este tipo de capacitación obligatoria de recursos humanos que lleva a cabo la mayoría de las organizaciones.
Para comenzar el proceso, un gerente de recursos humanos envió un correo electrónico a todos los altos ejecutivos y gerentes pidiéndoles que ahorren un bloque de tiempo de tres horas para la capacitación obligatoria de horas en cómo prevenir el acoso sexual y de otro tipo en su lugar de trabajo.
El gerente de recursos humanos descubrió más tarde que el grupo estaba totalmente asustado por la idea de pasar tres horas en entrenamiento de acoso. Afortunadamente para ella, lo que estableció los parámetros para la sesión de entrenamiento fue el video / DVD comprado para la sesión: prevención del acoso sexual, de hr hero.
Afortunadamente para la persona que seleccionó para administrar la sesión de capacitación, ya que ella fue la que la vio cuatro veces en preparación para la sesión, el video fue excelente. trabajando con el personal de recursos humanos, se tomó el tiempo, en preparación, para anotar cada incidente de acoso laboral que habían encontrado a lo largo de los años. Las historias reales en el lugar de trabajo son tan críticas en las sesiones de capacitación en horas para hacer que el material seco cobre vida.
hacer que el entrenamiento hr cobre vida
Estas son cinco acciones que puede tomar para hacer que las sesiones de capacitación sean eficaces y agradables para los participantes. Consideremos las acciones tomadas por este gerente de recursos humanos para que esta sesión de entrenamiento sobre acoso sexual y acoso se vuelva más viva.
La preparación para el entrenamiento es crucial.
especialmente para algunos de los temas de capacitación relacionados con la secadora, tales como acoso, fmla, ada, manuales de empleados y redacción de descripciones de trabajo, debe encontrar y planificar formas de involucrar a su audiencia.
leer la ley o la política en voz alta al grupo no constituye capacitación. considere una combinación de soporte visual y multimedia, discusión, ejemplos del mundo laboral real y tiempo para preguntas. Los estudios de caso, si son realistas para el lugar de trabajo específico, son una gran herramienta de aprendizaje.
necesita hacer más de la capacitación obligatoria relacionada con los recursos humanos, no menos.
Se recomiendan lecturas de seguimiento y discusión sobre el tema de la capacitación obligatoria. Los gerentes y supervisores son la primera línea cuando se trata de administrar el desempeño de los empleados y sus necesidades del trabajo, y deben estar preparados para tomar las medidas adecuadas.
en el acoso, así como en otros temas relacionados con demandas legales, como empleador, demostrar que ha tomado las medidas adecuadas es crucial. De hecho, demostrar que usted tomó medidas inmediatas y que las consecuencias para el autor fueron graves, también es fundamental.
Cualquier forma de acoso puede crear un ambiente de trabajo hostil, incluido el acoso sexual y cómo se aborda. La definición de la corte de lo que constituye un ambiente de trabajo hostil se ha ampliado recientemente a los compañeros de trabajo que también están atrapados en presenciar la situación.
Se requiere confianza del líder que investiga.
el líder de primera línea suele ser la persona que inicia y sigue esos pasos, por lo que deben sentirse seguros de lo que están haciendo. por lo tanto, la lectura de seguimiento y el apoyo son cruciales para la efectividad de un supervisor en el manejo de problemas.
Las historias hacen que el entrenamiento se viva. intente utilizar entrenadores con mucha experiencia en el mundo real, en tiempo real y en el lugar de trabajo que tengan historias reales. Si realiza la capacitación obligatoria internamente, prepárese con ejemplos que haya experimentado o investigado.
Sepa qué capacitación es obligatoria en su estado o localidad.
Este requisito difiere en varias jurisdicciones a nivel nacional e internacional. California, por ejemplo, requiere dos horas de entrenamiento en acoso sexual cada dos años. ¿por qué no adquirir el hábito de brindar capacitación antes de que las agencias gubernamentales requieran capacitación obligatoria en horas?
asegúrese de que su manual del empleado tenga las pautas adecuadas.
asegúrese de que su manual del empleado tenga las políticas y estándares de conducta adecuados necesarios para educar a sus empleados y proporcionarles hojas de ruta para su orientación. Las políticas apropiadas también le brindan el apoyo necesario para hacer cumplir su implementación en su lugar de trabajo.
Usando el acoso sexual como su ejemplo continuo, su manual de políticas necesita una política de acoso, una política sobre cómo se llevan a cabo las investigaciones en su empresa y una política que prohíbe que un empleado en una función de supervisión salga con un empleado denunciante.
sopesar cuidadosamente poner restricciones de citas o amistad a los empleados más allá de los gerentes que no salgan con los miembros del personal de informes en su política de no fraternización. El lugar de trabajo es uno de los lugares lógicos para que las personas se conozcan y se enamoren, siempre y cuando los empleados que participan en la relación sigan las pautas de sentido común. pero, los supervisores que salen con el personal de informes nunca es apropiado.
en estas políticas, debe incluir una declaración enérgica que indique que no se permitirán represalias en su lugar de trabajo, independientemente del resultado de la investigación de la queja del empleado. Se sabe que las investigaciones de acoso sexual también salen terriblemente mal.
tómese en serio la capacitación obligatoria que usted brinda, porque las consecuencias legales del manejo incompetente de los asuntos de las relaciones con los empleados pueden ser consecuentes y costosas. Como de todas formas está haciendo la capacitación obligatoria de recursos humanos, ¿por qué no hacerlo bien para servir tanto a sus mejores intereses como a los mejores intereses de sus empleados?
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