interesado en cómo hacer despidos con compasión?
¿Le interesan los consejos de mejores prácticas sobre cómo hacer despidos con compasión, empatía y clase? un lector hizo estas preguntas sobre cómo hacer despidos de empleados de tal manera que los empleados sintieran empatía y profesionalismo.
¿Existen estándares para una empresa que enfrenta una desaceleración laboral? último contratado / primero en ir? ¿también algún protocolo relativo al tiempo, como viernes versus cualquier otro día de la semana? fin del período de pago? ¿Dos semanas de indemnización? ¿Qué recomiendas para los despidos de empresas?
Los despidos nunca son fáciles y siempre crean incertidumbre y miedo en el lugar de trabajo. pero puede hacer despidos de tal manera que gane en la corte de la opinión pública. puede hacer despidos de empleados para que los empleados que quedan se sientan alentados por su manejo efectivo y cuidadoso de los despidos necesarios.
también desea que los empleados que está despidiendo sientan que fueron bien atendidos. un empleador de elección conoce las necesidades de todos los interesados y hace todo lo posible por satisfacerlas.
sus esfuerzos para evitar despidos no tienen éxito. use estos seis consejos para limitar el daño que los despidos pueden causar potencialmente en su organización.
proporcionar información, más de lo que cree que la gente necesita
primero, brinde a sus empleados información sobre los problemas comerciales y déles la sensación de que los despidos pueden ser necesarios tan pronto como usted piense que pueden ser necesarios. Esto aumentará la confianza de los empleados restantes. un empleador de elección no siempre puede evitar los despidos. pero siempre consideran los sentimientos y temores de los empleados con respeto demostrado e información temprana.
Antes de despedir, considere todas las otras opciones que un empleador tiene para ahorrar dinero y producir eficientemente. Informe a sus empleados que está explorando opciones y comparta sus hallazgos. Sus empleados apreciarán sus esfuerzos, incluso si no tienen éxito.
sin embargo, debe comunicar lo que está considerando e implementando, de lo contrario, los empleados nunca sabrán que buscó otras opciones cuidadosamente antes de decidirse por los despidos como la alternativa adecuada.
Puede considerar estas ocho alternativas principales antes de hacer despidos. En el pasado, por ejemplo, las empresas han pedido a todos los empleados que tomen un día no remunerado cada dos semanas, eliminen el personal a tiempo parcial y temporal y redujeron el salario de cada empleado en un 5%.
ser creativo; Los despidos pueden no ser su única respuesta. pero, cuando considere alternativas, hable con sus empleados clave. no desea ver un éxodo masivo de sus mejores personas que ven mejores perspectivas en otros lugares cuando sienten preocupación de que serán las personas despedidas.
hable con un abogado de derecho laboral para aprender prácticas justas y legales de despido
hable con un abogado calificado en derecho laboral con experiencia en despidos. Dado que la mayoría de los profesionales de RRHH no tienen la posibilidad de hacer despidos con poca frecuencia, querrá comenzar el proceso hablando con un abogado para asegurarse de que las acciones de la compañía sean legales, éticas y compasivas. es una experiencia de aprendizaje para un practicante de recursos humanos y se recomienda consultar con un abogado para cualquier persona que esté lidiando con despidos por primera vez.
tenga en cuenta que múltiples leyes estatales, federales e internacionales cubren cómo un empleador hace despidos. Para mantenerse legal y ético, necesita saber cuál aplica en su situación; consulte a la sociedad el excelente resumen de la administración de recursos humanos de las leyes aplicables que se aplican en un despido.
con la asistencia de su abogado, haga un plan de despido
assuming that you have considered all other available options to avoid layoffs and you have concluded that layoffs are your only option to solve your problems, you will want to put in place a layoff plan. the plan must keep you in the ethical, legal, moral, and professional territory. it must take into consideration the needs of the employees you lay off, the needs of the layoff survivors, and the needs of the employer to effectively continue to produce and serve customers.
your layoff plan should answer these questions.
- what will the considerations be in selecting the employees to lay off? (you need to look at diversity concepts when considering who to lay off.)
- what are your needs as an employer for certain contributions and jobs to be done following the layoff decision?
- who will be laid off?
- when will you schedule the layoffs?
- ¿Cómo informará a todos los interesados de los despidos? (las partes interesadas incluyen sus empleados actuales y anteriores, proveedores, clientes y más).
- ¿Qué indemnización por despido y otros beneficios proporcionará a sus trabajadores despedidos?
- ¿Cómo abordará los problemas de moral y el temor de su fuerza laboral restante?
- ¿Cómo abordará las necesidades de sus trabajadores despedidos en asuntos como beneficios, informes gubernamentales, referencias laborales, etc.?
asegúrese de que sus prácticas de despido no discriminen
las prácticas no discriminatorias son imprescindibles en los despidos, por lo que debe determinarse minuciosamente a quién debe despedir. a quién despedirá depende de las prácticas que su empresa haya utilizado en el pasado y de una variedad de pautas legales y éticas. por ejemplo, puede servir mejor a sus intereses eliminar un departamento completo. todos los empleados son despedidos.
luego, en los departamentos que no puede eliminar, los gerentes deberán decidir a quién podrían perder más fácilmente según la descripción del trabajo del empleado.
debe tener cuidado de no discriminar ninguna clasificación protegida de empleados y de que los criterios para la selección de despidos se practiquen de manera equivalente en todos los departamentos.
Algunas compañías utilizan los criterios de último empleado / primero en ir. Esto evita posibles cargos de discriminación, pero no se recomienda. está eliminando todas sus contrataciones recientes con experiencia o su talento joven y diverso. Esta es una de las peores formas de hacer un despido. en su lugar, solicite a sus gerentes que hagan un caso de negocios para cada despido recomendado.
Algunas empresas eliminan turnos completos. otras compañías eliminan un puesto, como todos los empleados administrativos, y transfieren el trabajo administrativo a los gerentes y al personal.
Algunas compañías practican despidos generales que le dicen a cada departamento que deben reducir su tamaño en un 10%. aunque superficialmente justo , esto es malo para el negocio porque puede estar eliminando posiciones esenciales. de hecho, los despidos generales son la peor forma de reducir el tamaño.
finalmente, en un lugar de trabajo organizado por el sindicato, es probable que el contrato especifique a quién debe despedir y en qué orden, así que trabaje con sus representantes sindicales además de un abogado.
hacer despidos más temprano que tarde
hacer despidos tan pronto como la necesidad del negocio los haga necesarios. los despidos no son un momento para despejar; la preparación hará que los despidos sean menos dolorosos para todos. Lo más probable es que si su empresa está experimentando problemas, los empleados están conscientes y preocupados de todos modos. entonces, tome la decisión y haga los despidos necesarios.
Cuando determine la necesidad de despidos, haga lo mejor que pueda para los futuros empleados. un paquete de indemnización saludable, posibles servicios de reubicación y otra asistencia económica pueden hacer que los despidos sean más manejables para los empleados.
antes de despedir, tenga listo su paquete de indemnización y escriba un documento legal que exonere al empleador de la responsabilidad de que el empleado firme a cambio de la indemnización. las leyes relativas a las liberaciones de reclamos difieren de un estado a otro, por lo que debe consultar con el departamento de trabajo y el abogado de su estado.(el empleado generalmente tiene un cierto número de días para responder a su oferta y un cierto número de días durante los cuales el empleado puede cambiar de opinión sobre la firma de la liberación de reclamos).
cuando considere la indemnización por despido, querrá diseñar una fórmula que proporcione una o dos semanas de pago por cada año que el empleado haya trabajado para usted. También puede considerar proporcionar asistencia de empleo o servicios de reubicación. cuanto más generoso sea su paquete de indemnización, más probable es que el empleado lo acepte y firme la exención de responsabilidad.
dependiendo de su negocio, y la cantidad de despidos que está contemplando, la ley de advertencia proporciona orientación legal sobre cuándo se debe notificar a los empleados sobre los próximos despidos.
los empleados recordarán cómo fueron tratados
recuerde que sus empleados y ex empleados pueden no recordar por qué se vio obligado a hacer despidos, pero recordarán cómo fueron tratados. Tratar a las personas con dignidad.
la línea de fondo
hacer los despidos individualmente con recursos humanos y el gerente del empleado presente. completa el proceso el mismo día. ni siquiera considere una reunión masiva, una conferencia telefónica o un correo electrónico para despedir a la gente. se merecen más que eso de ti.
tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada por su precisión y legalidad. el sitio es leído por una audiencia mundial y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país. solicite asistencia legal o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales para asegurarse de que su interpretación legal y sus decisiones sean correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia.
