Cuando se habla de autismo, a menudo se habla en el contexto escolar, pero cada niño con autismo se convierte en un adulto con autismo. en consecuencia, debe analizar el autismo en el contexto del lugar de trabajo. La gestión de los empleados con autismo puede plantear desafíos y requerir que los gerentes comprendan y reaccionen de manera adecuada a la visualización de las características de un empleado autista.
el autismo es una discapacidad que está cubierta por la ley de estadounidenses con discapacidades (ada) y, por lo tanto, debe hacer ajustes razonables para un empleado o candidato con autismo.
¿Cómo es el autismo en el lugar de trabajo?
“Si has conocido a una persona con autismo, has conocido a una persona con autismo”. esta declaración, atribuida al dr. Stephen Shore, se repite comúnmente en la comunidad autista.
Debido a que el autismo es un trastorno del espectro, las personas con autismo varían desde ser ligeramente diferentes a una persona neurotípica, una persona que no muestra patrones de pensamiento o comportamiento autistas u otros patrones neurológicamente atípicos, hasta alguien que nunca podrá vivir una vida independiente.
Sin embargo, hay características que son bastante comunes en las personas con autismo. webmd compiló una lista de síntomas relacionados con el autismo. Aquí hay cuatro que pueden afectar su lugar de trabajo. son ejemplos de lo que los gerentes deben tener en cuenta al administrar empleados y candidatos con autismo en el lugar de trabajo.
dificultad con las habilidades interpersonales
las personas con autismo pueden tener “problemas importantes para desarrollar habilidades de comunicación no verbal, como la observación de los ojos, la expresión facial y la postura corporal”.
lea esa oración y piense cómo juzga a un candidato en una entrevista de trabajo. “Se veía incómodo” o “ella no me miraba a los ojos; ella debe estar mintiendo “. muchos juicios se basan en el lenguaje corporal de un candidato, pero una persona que busca trabajo en el espectro del autismo puede no ser capaz de hacer estos juicios o sostener su propio cuerpo de una manera que las personas neurotípicas esperarían.
debe detenerse y considerar si hacer que un candidato lo mire directamente a los ojos es una función esencial del trabajo. si no lo es (y probablemente no lo sea), entonces debe asegurarse de no rechazar a un candidato debido a ese comportamiento.
Lo mismo es cierto en el lugar de trabajo. administrar a un empleado con autismo requiere que ayude a cerrar la brecha entre su interacción interpersonal esperada y la del empleado con autismo.
actuando como un jugador de equipo
Otro síntoma que puede exhibir una persona con autismo es la “falta de interés en compartir el disfrute, los intereses o los logros con otras personas”. En los negocios, los gerentes podrían decir que esta persona no es un jugador de equipo. El trabajo en equipo es importante, pero ¿es una función esencial de un trabajo? ¿Felicitar a un compañero de trabajo por un gran logro marca la diferencia entre una evaluación de desempeño positiva o negativa?
Además, un empleado autista puede tener “dificultades para comprender los sentimientos de otra persona”. lo que una persona autista ve como sencillo, puede ser recibido por otra persona como grosero e inapropiado. Esto puede reducirse a lo que parece una diferencia cultural, y puede ser cultural, pero también puede estar relacionado con la forma en que su cerebro procesa la información.
un gerente puede decir: “Quiero agradecerle por todo su arduo trabajo en ese proyecto, pero esperaba que la próxima vez pueda pensar en hacerlo de otra manera”. ella está tratando de hablar amablemente, pero algunos empleados autistas no recibirán el mensaje de que el jefe quiere un cambio.
cuando gestione empleados con autismo, intente el enfoque directo. “buen trabajo. la próxima vez, haz esto en lugar de eso “.
falta de humor
no puedes pasar la jornada laboral sin un buen sentido del humor, ¿verdad? bueno, un empleado con autismo puede tener dificultades para comprender el humor. ella puede tomar algo que dices como una instrucción en lugar de lo que percibes como una broma obvia.
El resultado puede dar lugar a confusión. necesitará hablar con franqueza y guardar sus bromas para momentos en los que no está discutiendo bromas directamente cuando maneja a un empleado con autismo.
Además, a veces puede ser difícil explicar qué es y qué no es el comportamiento apropiado en el lugar de trabajo. existen líneas imaginarias sobre lo que constituye un chiste gracioso y lo que constituye un comentario inapropiado. un empleado con autismo puede tener dificultades con esta línea y decir algo que usted y hr considerarían inapropiado.
pero la respuesta apropiada cuando se maneja a un empleado con autismo es diferente de la que le diría a un empleado neurotípico. no, no tiene que disculpar el mal comportamiento en el lugar de trabajo, pero sí, puede que tenga que pasar más tiempo explicando las líneas para no cruzar a un empleado con autismo.
la necesidad de un horario estricto
Algunas personas con autismo pueden hiperfocus, que es la capacidad de concentrarse muy intensamente en un tema, tema o tarea que les interesa, mientras que otras necesitan un horario estricto que no se puede cambiar sin consecuencias graves. Usted puede pensar que está inmerso en un proyecto cuando su compañero de trabajo autista se levanta de repente y va a buscar su almuerzo y comienza a comer.
Puede percibir eso como una señal de que no ha invertido en el proyecto y está dispuesta a dejar que usted mismo haga el trabajo. pero en realidad, es simplemente que ella siempre almuerza a las 12:15 y son las 12:15 en este momento.
en el caso del hiperenfoque, si el empleado con hiperenfoque del autismo está en el trabajo que está haciendo, eso es genial, pero dará lugar a conversaciones aburridas en la sala de descanso. Si la atención se centra en otra cosa, puede pasar gran parte de su vida escuchando sobre el pasatiempo actual de su compañero de trabajo autista.
Una vez más, cuando se administra a un empleado con autismo, debe determinar si es razonable o no adaptarse a estas características. Almorzar exactamente a la misma hora todos los días parece una adaptación razonable para un empleado con autismo. sin embargo, si el hiperenfoque impide que la empleada realice su trabajo real, es posible que no exista una adaptación razonable.
determinar una acomodación razonable
La ley de estadounidenses con discapacidades (ada) requiere un proceso interactivo. Esto significa que usted y su empleado con autismo deben discutir lo que necesita el empleado y llegar a un acuerdo sobre una solución razonable.
al administrar a un empleado con autismo, no solo tiene que aceptar lo que el empleado dice que necesita, sino que debe negociar de buena fe. lo que es razonable para una compañía puede no serlo para otra.
Si un empleado autista dice que necesita trabajar sin distracciones, puede permitirle que use auriculares cuando de otra manera no permitiría que los empleados lo hagan. Este alojamiento es razonable. pero, si su trabajo implica trabajar con clientes, permitirle usar audífonos puede no servir a los intereses de brindar un excelente servicio al cliente, esto no es razonable.
Es fundamental que las descripciones de su trabajo cubran todas las funciones clave de los trabajos de los empleados. de esa manera, usted y un candidato para un trabajo autista pueden determinar si el candidato puede o no realizar las funciones clave. si puede realizar las funciones clave, entonces debe decidir si es la mejor candidata en función de las habilidades, la experiencia y otros factores que normalmente usaría en la selección de candidatos.
Rechazar a un candidato porque no te mira a los ojos cuando habla cuando el trabajo consiste principalmente en trabajar de forma independiente en una computadora que probablemente viola la ley.
El autismo en el lugar de trabajo es algo en lo que todos los departamentos de recursos humanos deben pensar y considerar las formas en que pueden acomodar a los empleados actuales y potenciales que se encuentran en algún lugar de este espectro. definitivamente puede beneficiar a su empresa cuando contrata al empleado más calificado, incluso cuando esto requiera algunas adaptaciones al administrar a un empleado con autismo.
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suzanne lucas es periodista independiente especializada en recursos humanos. El trabajo de suzanne ha aparecido en publicaciones de notas que incluyen forbes, cbs, business inside r y yahoo.