Las verificaciones de antecedentes son un componente crítico en la contratación. cuando se trata de su negocio, no puede permitirse tomar una mala decisión de contratación. de hecho, para la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, una mala contratación puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Uno de los mayores gastos para las empresas es localizar, entrevistar y capacitar a nuevos talentos. La preselección de los candidatos a través de la verificación de antecedentes puede reducir estos costos al identificar aquellos candidatos que probablemente causen problemas.
las verificaciones de antecedentes no solo reducen los costos, sino que las verificaciones de antecedentes también protegen proactivamente a su empresa.
proteja su responsabilidad legal con verificaciones de antecedentes
Las pequeñas empresas a menudo renuncian a la verificación de antecedentes de los candidatos por una de dos razones. El primero es la falsa sensación de seguridad y confianza que los propietarios de pequeñas empresas desarrollan trabajando estrechamente con sus empleados.
el segundo es que la mayoría de los dueños de negocios no entienden las responsabilidades legales asociadas con la selección de candidatos y la verificación de antecedentes.
externalizar sus verificaciones de antecedentes
Si bien los empleadores pueden hacer verificaciones de antecedentes por su cuenta, puede valer la pena considerar una empresa que se especialice en la detección de antecedentes para fines de contratación. Esto puede garantizar la exhaustividad y fiabilidad de las verificaciones de antecedentes.
Antes de elegir una compañía que lo ayude con las verificaciones de antecedentes, asegúrese de que la compañía siga las pautas establecidas por la comisión de igualdad de oportunidades de empleo (eeoc). Una compañía de buena reputación que proporcione verificaciones de antecedentes también se asegurará de que los datos que reciba sean actuales, precisos y estén en línea con las regulaciones.
Para realizar verificaciones de antecedentes, debe contar con el consentimiento del empleado potencial. puede considerar que se le otorgue este permiso en sus solicitudes de empleo para reducir los tiempos de espera entre correspondencia. Muchas empresas utilizan esta técnica.
la compra de registros públicos instantáneos, es decir, una página web que proporciona información recopilada de la web no es apropiada para realizar verificaciones de antecedentes de empleados potenciales. Si confirma que sus decisiones de contratación se basan en datos de registros públicos con capacidad de búsqueda, es más probable que sea considerado responsable de la mala conducta de los empleados a través de las teorías de contratación negligente y retención negligente.
contratación negligente y retención negligente
Estas dos teorías sostienen que los empleadores son responsables de las acciones de sus empleados si no intentaron razonablemente identificar peligros potenciales para otros al contratar, o no tomaron medidas inmediatas para remover a un empleado que ha causado daño o ha sido condenado por un delito en Un área que se puede demostrar que es relativa a la empresa.
por ejemplo, contratar o retener a un conductor de reparto con una convicción dui no es ilegal, pero podría generar responsabilidad. Esto se debe a que demuestra mal juicio por parte del empleador.
Si el conductor choca con otro automóvil y se descubre que ha estado bebiendo, la empresa puede ser considerada responsable. Si se recibió la convicción dui mientras trabajaba como conductor de reparto, y el empleador no tomó ninguna medida, podrían ser responsables en la misma circunstancia.
requisitos de la ley de informes de crédito justos
la ley de informes de crédito justos (fcra) se creó para proteger la información del consumidor. sin embargo, la ley incluye una subsección que desalienta a los empleadores a realizar una verificación de crédito al requerir el consentimiento del solicitante.
Si un empleador toma una decisión de contratación basada en la información obtenida de la verificación de crédito, debe informar al solicitante de empleo de la fuente utilizada para la verificación de crédito.
verificación de antecedentes a través de búsquedas web
Si bien no es ilegal realizar una búsqueda en las redes sociales de sus clientes potenciales, es un tema controvertido. algunos lo ven como una violación de la privacidad, mientras que otros no. puede considerar obtener el permiso del solicitante o, como mínimo, informarle que puede estar buscando.
una búsqueda en las redes sociales puede ser un complemento de las verificaciones de antecedentes porque puede obtener información sobre la vida de un solicitante que puede o no ser beneficiosa para su empresa.
sin embargo, no solo busque razones para no contratar al empleado potencial; en realidad puede confirmar su decisión de contratación. Es posible que, además de sus verificaciones positivas de antecedentes, su potencial empleado sea un apasionado de su profesión y que su empresa pueda beneficiarse de su experiencia y talento.
solo paga por la información que necesitas
Una práctica común para los proveedores de verificación de antecedentes es alentar a las empresas a comprar toda la información que puedan encontrar sobre un posible empleado. Es posible que no sea necesaria esta medida drástica a menos que su empresa necesite conocer los antecedentes completos del solicitante.
estos servicios son bastante caros, así que asegúrese de que sea necesario que tenga la información.
por ejemplo, si está contratando a un empleado de teletrabajo para programar su sitio web, una verificación de referencia, verificación de antecedentes penales y una verificación de certificación técnica deberían ser todo lo que necesita.
