Cómo resolver conflictos en proyectos

El conflicto en los proyectos es totalmente normal. debes esperar que la gente no esté de acuerdo. Todos somos diferentes, y son las diferencias las que hacen que nuestros equipos tengan un alto rendimiento.

Las discusiones que ocurren cuando las personas no están de acuerdo pueden dar lugar a soluciones increíblemente creativas e inspiradoras a los problemas. Las disputas ayudan a las personas a resolver los problemas reales y profundizar en la raíz de lo que está sucediendo mientras intentan enmarcar sus propios argumentos personales.

en otras palabras, no empecemos por pensar que deberíamos evitar el conflicto. puede ser muy beneficioso en ciertas circunstancias, pero necesita ser administrado activamente. Las disputas pueden destruir a los equipos cuando se quedan para supurar. Estos consejos explican la gestión de conflictos y cómo puede ayudar activamente a las partes que difieren para alcanzar una posición de entendimiento mutuo, incluso si reconoce que realmente nunca estarán de acuerdo.

Comencemos con algunas definiciones. La gestión de conflictos en el lugar de trabajo es algo que todos hacemos, ya sea que estemos conscientes de ello. El conflicto ocurre cuando dos o más individuos (o grupos) tienen objetivos, actitudes u opiniones diferentes sobre la misma cosa.

“gestión de conflictos” es el término que damos a cómo lidiamos con eso. es lo que hacemos para identificar el problema, descubrir las diferencias y determinar cómo podemos abordar lo que está sucediendo.

Muchos conflictos pueden resolverse con discusión, especialmente si se consideran las necesidades y los objetivos del proyecto o negocio, pero a veces intervienen otros factores.

En muchos entornos de trabajo actuales y en muchos equipos de proyecto, la configuración es la de una estructura matricial. Esto significa que las personas en el equipo no trabajan directamente para usted. Esta puede ser la situación perfecta en muchos sentidos: gestiona sus tareas, pero no tiene que ocuparse de todos los demás recursos humanos, como salarios, beneficios, vacaciones, etc. eso le da más tiempo para concentrarse en mover su proyecto hacia su objetivo final.

Dicho esto, las estructuras matriciales están plagadas de conflictos de lealtad, tiempo, prioridad o equipo. Saber cómo quitar todo esto es una habilidad útil.

La gestión de proyectos es un trabajo que causa conflictos:

• vamos a buscar lo que no se ha hecho, persiguiendo a las personas y seleccionando sus errores.
• Dirigimos el trabajo de las personas que informan a los demás.
• buscamos respuestas y decisiones, y esto a menudo implica problemas cada vez mayores que podrían hacer que otros se vean mal para el patrocinador de su proyecto.

La conclusión es que si no sabe cómo resolver los conflictos en el trabajo, su equipo sufrirá más conflictos de los que es saludable. Los debates no serán moderados. surgen facciones. Los conflictos impiden que las tareas se completen cuando los argumentos no se resuelven. tratar con partes interesadas difíciles se convierte en su trabajo diario. Si no resuelve los problemas, en última instancia afecta su capacidad para cumplir sus objetivos. en el peor de los casos, puede significar que sus mejores personas renuncien y que su equipo explote por completo.

muchos conflictos requieren solo que te sientes y facilites una conversación entre personas con opiniones diferentes. En otras ocasiones, es posible que tenga que reconocer cuándo el conflicto tendrá un impacto importante en el proyecto y actuar en consecuencia, tal vez planteando el problema con su junta de proyecto.

El instrumento de modo de conflicto thomas-kilmann (tki) es una forma de resolver su estilo preferido para manejar conflictos en cualquier situación, no solo en el trabajo. A menudo se utiliza en entornos de trabajo. Como herramienta, es realmente útil para comprender qué opciones están disponibles para usted cuando tiene un problema que debe abordarse.

el tki es un cuestionario que pregunta cómo reaccionas naturalmente cuando te enfrentas a una situación en la que las opiniones o preocupaciones de dos personas no se alinean. te ayuda a describir tu propia reacción y respuesta cuando te enfrentas a alguien que no comparte tu perspectiva.

El tki analiza dos aspectos diferentes de su enfoque para manejar el conflicto:

• asertividad: ¿hasta dónde lleva sus propias preocupaciones a expensas de los demás?
• cooperación: ¿hasta dónde llega para satisfacer las preocupaciones de la otra persona?

Estas son dos áreas importantes de consideración. tienes que entender hasta qué punto estás preparado para llegar a proteger y ganar tu propia posición, y cuánto te importa ayudar a la otra persona a lograr lo que quiere. pregúntele a su equipo de recursos humanos si tienen acceso a la evaluación de thomas-kilmann para que pueda tomarla. descubre tu propio estilo personal.

Después de haber identificado su estilo, puede pensar en la siguiente parte del tki: los cinco modos diferentes para responder al conflicto:

• compitiendo
• servicial
• evitando
• colaborando
• comprometer

el modo de competencia a veces también se llama “forzar”. Es un estilo muy asertivo que tampoco coopera. es exactamente lo que esperarías: impones tu opinión a la otra persona. el perdio.”

competir es realmente solo algo que puedes hacer cuando tienes algún tipo de poder legítimo en la situación: 

• usted tiene una función de gestión y es más importante que la otra persona.
• controlas algo en la situación, como el presupuesto o el recurso.
• tiene conocimiento experto de la situación que la otra persona no comparte. 

Considere los problemas de salud y seguridad en los que debe forzar el uso de equipos de seguridad, incluso si alguien en el equipo no quiere cumplir. Las técnicas de resolución de conflictos en este modo implicarían: 

• diciéndole a alguien más qué hacer.
• emitir un mandato o directiva.

en lugar de “resolver” el conflicto, lo aplastó y permitió que el proyecto avanzara. tienes una decisión, pero probablemente has perdido algunos amigos al hacerlo. úselo con precaución o cuando la situación realmente lo requiera por razones legales o de seguridad. nunca desciendas a la intimidación en el trabajo.

complacer es lo contrario de competir. es insensible y cooperativo porque sus intereses son pasados ​​por alto y usted cumple con la voluntad de la otra persona.

no siempre debes ver esto como “perder” o ser sacrificado. a veces los argumentos no valen su tiempo o interés. Sin embargo, tenga cuidado si usa esto con demasiada frecuencia, porque podría verlo como “demasiado blando” si capitula con demasiada frecuencia.

Aquí es donde no te involucras en ningún conflicto. es inseguro porque no estás participando en la discusión, y no coopera porque tampoco estás ayudando a la otra persona. De hecho, no estás haciendo nada. Esto puede sonar terrible, pero en realidad puede ser efectivo cuando se usa con moderación y bajo las circunstancias correctas.

en realidad no has manejado el problema, solo la manifestación inicial del conflicto. aún debe encontrar tiempo para abordar los problemas. existe el riesgo de que el problema se agrave cada vez más si espera demasiado. 

imagine que dos colegas están discutiendo en voz alta y está perturbando el trabajo de otras personas en la oficina. interviene y les dice que los ayudará a llegar a una solución cuando ambos se hayan calmado. le ofrece a uno de ellos la oportunidad de refrescarse en su oficina hasta ese momento. 

Técnicas de resolución de conflictos en este modo:

• posponer la discusión hasta un mejor momento o situación.
• alejarse de una situación amenazante.

colaborar es una forma asertiva de resolver problemas y es altamente cooperativa. no evita el conflicto: se sumerge directamente, trabajando juntos para resolver los problemas y llegar a un punto donde se cumplan sus requisitos. abordar la situación de una manera realmente pragmática puede ayudar a generar confianza con su equipo.

Digamos que el marketing quiere que el producto se lance en marzo. quiere que un nuevo iniciador se una al equipo antes de que comiencen a trabajar en el lanzamiento del producto. revisan el diagrama de Gantt juntos y utilizan técnicas de programación para garantizar que el nuevo iniciador pueda ser parte del equipo y aún así lanzar el producto a tiempo. Las técnicas de resolución de conflictos en este modo incluyen discusión y mediación. 

comprometer es moderadamente asertivo y moderadamente cooperativo. Es una posición intermedia que se usa comúnmente y, por supuesto, ha comprometido situaciones en el pasado. no obtienes exactamente lo que quieres, y tampoco la otra persona. en cambio, llega a una solución amigable en la que ambos pueden estar de acuerdo.

el equipo dice que el sprint ágil debería durar dos semanas. quieres que sean cuatro semanas. te comprometes y aceptas que los sprints serán de tres semanas. Las técnicas de resolución de conflictos en este modo incluyen:

• discusión
• negociando 
• intercambiando concesiones: ambos renuncian a algo

Lo mejor de entender dónde te sientas en el tki es que entiendes tu preferencia por resolver conflictos en el lugar de trabajo, y también en otros lugares. esto le da una ventaja inicial para identificar cuál podría ser el mejor enfoque para usar en la situación particular en la que se encuentra. Tiene una preferencia personal, pero no está atrapado respondiendo de la misma manera en todas las situaciones. alejarse puede ser el curso de acción más apropiado en algunos casos, por lo que optará por evitarlo.en otros, un compromiso podría ser la forma más rápida de un camino aceptable alrededor del impasse. puede optar por usar otras técnicas en otros momentos. 

Lo más importante para recordar es que el conflicto en el lugar de trabajo va a suceder, por lo que tener algunas técnicas para aprovechar te da opciones cuando te enfrentas a una situación difícil. conocer sus opciones le da confianza y eso puede ayudarlo a resolver disputas para que todos puedan volver a trabajar.