Cómo mejorar su reclutamiento con la toma de decisiones basada en datos

a veces, cuando miras un currículum, sabes que será un candidato excelente. y, a veces, cuando habla por primera vez con un candidato, hay una chispa inmediata y se conecta, y cree que esta persona es perfecta para su empresa.

y a veces tienes razón. esa persona que es un escritor maestro de currículums y que hizo clic inmediatamente con su personalidad es lo mejor desde el pan rebanado. ¿otros tiempos? Todo se derrumba.

si tienes suerte, averígualo antes de que la persona suba a bordo. Si tienes mala suerte, contratas a la candidata, ella deja su trabajo anterior, y ahora estás atrapado con un empleado que carece de habilidades o es un mal ajuste cultural para tu grupo.

¿Puede mejorar sus probabilidades de contratación con la toma de decisiones basada en datos? usted puede. Dr. John Sullivan, experto en gestión de talentos y profesor, echó un vistazo a cómo hr puede mejorar mediante el análisis de datos. Muchas de sus sugerencias son directamente aplicables para mejorar su reclutamiento y contratación.

Cuando utiliza análisis, puede encontrar, interpretar y comunicar patrones significativos en los datos que lo ayudarán a mejorar su rendimiento. específicamente, puede usar datos para mejorar sus prácticas de reclutamiento y la toma de decisiones.

los siguientes son varios de dr. Las principales recomendaciones de sullivan sobre el uso de análisis de datos para ayudar a su organización a mejorar el reclutamiento y la contratación.

Los reclutadores a menudo son juzgados por lo rápido que pueden ocupar un puesto, pero no son solo los objetivos de los reclutadores lo que importa. todos los días que una posición permanece sin ocupar, no se está trabajando, u otras personas se están acercando al agotamiento mientras tratan de manejar cargas de trabajo adicionales.

Además, cada vez que entrevista a otro candidato, no está haciendo el otro trabajo en su propio trabajo. para un reclutador, bueno, entrevistar es su trabajo. para el gerente de contratación, sin embargo, su trabajo es decididamente no entrevistar. ella necesita volver a trabajar, preferiblemente con un equipo con todo el personal.

para la contratación, utilice análisis que muestren dónde el proceso de contratación es más productivo y menos productivo. ¿Qué habilidades necesita este puesto? ¿Cuál es la proporción correcta de gestión para contribuyentes individuales?

Además, al mirar a los candidatos, elimine la emoción de la imagen y observe qué habilidades tienen los candidatos. ¿Puedes desarrollar análisis que te ayuden a identificar las habilidades en los candidatos para un trabajo?

Con la economía actualmente en auge, hay más vacantes que nuevas contrataciones cada mes. Es genial para los candidatos de trabajo y un dolor de cabeza para los reclutadores. tienen más trabajos que llenar que candidatos de calidad con los que llenarlos. Ian Cook, en Visier, aconseja a los reclutadores que aprovechen su sistema de seguimiento de candidatos (ATS) e integren esos datos en el hris más grande.

él señala que la mayoría de los atss no proporcionan los análisis necesarios. lo que un reclutador quiere saber, más que el costo de la contratación, es la efectividad de esa contratación una vez que realiza el trabajo. pero, esta información generalmente se mantiene en un sistema diferente. el reclutador contrata y luego pasa al siguiente candidato, sin información real sobre cómo se desempeñó el último nuevo empleado en el trabajo.

Si puede combinar esta información, obtendrá información valiosa sobre cómo puede contratar de manera más efectiva. por ejemplo, ¿qué habilidades se han aplicado con éxito? ¿Está eliminando candidatos de calidad porque no tienen las habilidades perfectas que aparecen en la descripción del trabajo cuando esas habilidades no son un indicador de éxito si el empleado está en el trabajo?

no puede hacer su trabajo de manera efectiva si no tiene comentarios. Si bien es probable que un reclutador reciba una respuesta de un cliente si un nuevo empleado es un desastre no mitigado, es menos probable que escuche si el candidato simplemente está bien, es bastante bueno o incluso fantástico.

En muchas empresas, especialmente en las grandes, un reclutador puede obtener 50 o más puestos a la vez. los gerentes de contratación solo tienen contacto con un reclutador cuando ella está ocupando una vacante para ellos. entonces la comunicación se detiene una vez que un nuevo empleado comienza a trabajar.

¿el resultado? sin comentarios para el reclutador y sin capacidad de ayudar al reclutador a mejorar en el reclutamiento y la contratación. proporcionar a sus reclutadores análisis sobre sus nuevas contrataciones puede cerrar este ciclo.

a todos les encantan las grandes bolsas de trabajo no puede escuchar un podcast sin que aparezca un anuncio de zip recruiter, pero ¿funcionan programas como zip recruiter? ¿Cuántas nuevas contrataciones de calidad obtuviste al asistir a esa feria de trabajo? ¿Es eficaz su programa de referencia de empleados para atraer nuevos candidatos? ¿Cómo se desempeñan esos candidatos en comparación con los que se encuentran a través de otros métodos?

cuando esté dispuesto a ver los datos reales de estas diversas actividades de reclutamiento, es posible que descubra que donde está gastando su tiempo y dinero no le está dando la mejor inversión.

¿Está enviando reclutadores a ferias universitarias a un gran costo para reclutar candidatos similares a los que puede encontrar en la universidad local y, sin embargo, no otorga bonos a los empleados que remiten a sus antiguos colegas? ¿Qué programas son más efectivos y qué programas puedes eliminar?

Los departamentos de Smart HR verán los números reales y asignarán el tiempo y la energía del personal en consecuencia.

los reclutadores piensan en contratar nuevas personas, pero los líderes de recursos humanos deben pensar en el panorama general. es más barato (a menudo) retener a un empleado de calidad que buscar uno nuevo. use un modelo roi para reclutar y retener. ¿Qué programas funcionan para mantener a los de alto rendimiento? ¿Qué programas son menos efectivos?

muchas compañías establecen límites en las decisiones de compensación como aumentos y saltos de banda salarial, pero luego contratan a personas con un gran bono de inicio de sesión para obtener los mejores candidatos. necesita echar un vistazo a esos números y decidir cuál es el uso más efectivo de sus presupuestos.

Las finanzas, el marketing y la fabricación tienen análisis que muestran lo que es más efectivo. ¿Presenta hr el mismo tipo de información cuando solicita mayores presupuestos o programas de capacitación ejecutiva? o, ¿está tratando de volar ciego?

recuerde, el CEO probablemente proviene de un fondo de números. podrá exponer su caso de manera mucho más eficaz si puede hablar su idioma. entrar con, “esto ayudará a desarrollar nuestra cartera” está muy bien, pero entrar con “esto reducirá la rotación entre los de alto rendimiento en un x por ciento y ahorrará $ y dólares por año” es mucho mejor.

Al igual que cuando los reclutadores vuelven a ver cómo se desempeña un nuevo empleado, debe observar qué criterios predicen el éxito. Google descubrió, por ejemplo, que esas preguntas de ingenio (¿cuántos plomeros hay en peoria?) no predicen el éxito de un empleado. entonces, los eliminaron. sin embargo, según un artículo de cuarzo, los viejos hábitos mueren con dificultad, y muchos gerentes los mantienen, a pesar de que no funcionan.

desea asegurarse de que sus reclutadores no solo sepan qué funciona y qué no, sino que sus gerentes de contratación también lo sepan. recuerde, muchos gerentes de contratación solo contratan a un nuevo empleado una vez al año, o incluso con menos frecuencia. si el reclutador no los mantiene actualizados sobre la mejor manera de contratar, ¿quién lo hará?

vives en un mundo basado en datos. hr sería prudente adoptar análisis que puedan dar una buena idea de lo que funciona y lo que no. no solo hará que hr sea más eficaz, sino que también permitirá que hr hable con los tomadores de decisiones clave en un idioma que todos hablan: datos.

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Suzanne Lucas es una escritora independiente que pasó 10 años en recursos humanos corporativos, donde contrató, despidió, administró los números y verificó dos veces con los abogados.