Hay uno en cada empresa. son expertos en temas inteligentes o especialistas funcionales, pero su brillo viene con una medida de toxicidad que es perjudicial para la cultura del lugar de trabajo y los colegas que lo rodean. el gerente se enfrenta a un desafío desalentador: ¿proteger y defender a este personaje desafiante como un activo precioso y fuente de ventaja competitiva o en vano intento de extinguir la toxicidad perjudicial?
He debatido este caso en docenas de ocasiones en MBA y entornos ejecutivos, así como en el tribunal de opinión pública. El tema siempre es polarizante.
En cada discusión sobre esta situación, un campamento sugiere inmediatamente despedir al empleado tóxico brillante. Hacen un caso fuerte. una persona no puede destruir el medio ambiente para el resto de las personas. avise al individuo con suficiente advertencia, debido proceso, incluso coaching, y, al final del día, si no cambian sus formas, despídalos.
el otro campamento ofrece una variedad de ideas creativas y medidas a medias que incluyen aislar al empleado para minimizar la toxicidad y promover al individuo para liderar el equipo y ofrecer entrenamiento en equipo para todas las partes en un intento de hacer que jueguen bien juntos. La razón fundamental de este campamento se resume mejor como “sería horrible despedir a Steve Jobs” y “¿realmente quieres ver este gran cerebro en el stand de tu competidor en una feria comercial de la industria?”
utilice la siguiente guía del mundo real, duramente ganada, para ayudarlo a navegar por su propia situación de empleado brillante y tóxico.
no te dejes cegar por la brillantez
brillante o no, no puede descartar las preocupaciones y quejas de los empleados sobre comportamientos tóxicos o perjudiciales de otro empleado. Al racionalizar el comportamiento de un empleado, está creando una cultura de responsabilidad con dos conjuntos de reglas, lo que socava su papel como gerente. Un conjunto de reglas, por favor.
Si bien puede ser incómodo abrir una discusión difícil sobre el comportamiento inapropiado o destructivo con su empleado genio residente, debe proporcionar comentarios de comportamiento claros y constructivos de manera oportuna. cualquier otra cosa será percibida como una aprobación tácita de estos comportamientos por todas las partes.
cuando los miembros de su equipo disculpan los comportamientos aberrantes con declaraciones como “eso es solo Joe / Jane”. esperamos que de ella “, sepa que tiene un problema. y si bien las personas pueden esperar comportamientos inaceptables del sujeto, no significa que se permita que persistan.
medir el nivel de toxicidad
Mi enfoque en esta publicación es sobre los tipos de comportamientos que molestan a los demás, reducen la colaboración y agregan estrés a la cultura, no aquellos comportamientos que exigen una escalada inmediata e investigación formal. Según mis propias experiencias, el empleado brillante y tóxico se pone de puntillas, trata a los críticos con rudeza, viola la confianza individual y del equipo, pasa por alto la cadena de mando, aliena a los miembros del equipo y molesta a todos en su camino. sin embargo, si los problemas involucran acoso o amenazas de violencia, omita esta publicación y diríjase a las autoridades designadas en su empresa.
tomar medidas proactivas
moverse rápidamente para crear oportunidades para observar al individuo en acción. ofrecer comentarios positivos y críticos oportunos y, lo que es más importante, trabajar con el individuo para definir mejoras de comportamiento específicas en tiempo real. proporcionar comentarios positivos sobre las mejoras cuando se obtienen. utilice el concepto de avance de marshall goldsmith para ayudar al individuo a percibir cómo manejar las situaciones de manera positiva en el futuro.
considera el coaching. Es un punto controvertido en mis debates en vivo sobre este tema. Muchos perciben que el coaching debe reservarse para los buenos ciudadanos. sin embargo, en muchos casos, este ciudadano brillante pero menos que ideal merece una inversión adicional. Por supuesto, el coaching solo funciona si el individuo aprovecha la oportunidad y se compromete a reconocer y cambiar los comportamientos. No tengo reparos en explorar esta opción, suponiendo que cumpla con las condiciones de los otros consejos descritos aquí.
invariablemente habrá personas en otros roles de autoridad que reconocen las habilidades de sus empleados y creen que usted como gerente puede ser el problema. Tu mejor aliado es tu jefe. mantenerla informada; solicite su opinión sobre su manejo de la situación y asegúrese de que tenga la oportunidad de comprender el impacto de la toxicidad del empleado en la eficacia y la moral de todo el equipo.
Si ha invertido tiempo, energía y capital en un programa sólido de retroalimentación y entrenamiento sin éxito, debe trabajar con su gerente y especialista en recursos humanos para desarrollar e implementar un programa de escalamiento. Este programa puede incluir la terminación por incumplimiento. Es una opción desafortunada pero necesaria, y muchos gerentes se detienen antes de este paso.
el resultado final, por ahora
no hay manera fácil de tratar con el empleado brillante y tóxico. su credibilidad como gerente está en juego, al igual que el desempeño de su equipo. el mejor enfoque es jugar limpio, participar, seguir un proceso deliberado, documentar sus pasos de acuerdo con las políticas de su empresa y resolver el dilema. y recuerda, todos están mirando.
