cada empleador quiere que sus empleados alcancen la grandeza. invierte tiempo y recursos para reclutar y capacitar personas, y es en el mejor interés de cada organización crear un ambiente donde sus empleados puedan prosperar. sin empleados que tengan éxito a nivel individual, la empresa en su conjunto tampoco puede tener éxito.
Una cosa es reconocer la importancia del éxito de los empleados y otra muy distinta es permitirlo. Este es un desafío que enfrentan las organizaciones de todos los tamaños, ubicaciones e industrias. Los participantes lograron recientemente una encuesta de la fuerza laboral de América del Norte y descubrieron que existe una brecha de grandeza seria.
los empleados están desconectados en el trabajo y esto les impide a ellos, así como a sus empleadores, alcanzar su máximo potencial. Es hora de cerrar esta brecha.
la brecha de grandeza
los empleados exitosos son empleados comprometidos, y satisfacer las necesidades básicas de compensación y recursos es solo la base. más allá de eso, los requisitos son menos tangibles. Los empleados necesitan reconocimiento, dirección, inspiración y propósito. También necesitan los 3 m de dominio, membresía y significado.
Los empleadores estadounidenses claramente no están cumpliendo con estos requisitos, ya que la retirada de los empleados es un problema generalizado. Según el informe de grandeza, el 51 por ciento de los empleados no están contentos en el trabajo, y aproximadamente el mismo número espera trabajar para un empleador diferente dentro de un año.
parte de esta desconexión proviene de una falta de propósito, que es una parte crítica del compromiso de los empleados. un sentido de propósito enciende la motivación intrínseca, pero los empleadores no pueden inculcarlo en sus empleados. El informe de grandeza encontró que el 61 por ciento de los empleados no conocen los valores culturales de su empresa y el 57 por ciento no están motivados por la misión de su empresa.
La cultura de la empresa también es un problema importante, ya que solo el 44 por ciento de los empleados indica que les gusta la cultura de su empresa. Parte de este problema proviene de problemas con los gerentes, quienes son responsables de transmitir los valores fundamentales y de cultivar un entorno que respalde la cultura de la empresa.
El viejo adagio que dice que las personas se unen a las empresas pero dejan a los malos gerentes parece cierto aquí, y solo el 45 por ciento de los empleados confía en el liderazgo de su empresa. ¿por qué? Para empezar, el 60 por ciento de los empleados informaron que no recibieron comentarios de sus gerentes en el momento.
Además, el 53 por ciento de los empleados no se siente reconocido por sus logros en el trabajo y el 47 por ciento no se siente reconocido por el progreso hacia el logro de sus objetivos.
que falta? reconocimiento del empleado
Todos estos factores contribuyen a la desconexión de los empleados y limitan su éxito. La buena noticia es que puede remediar estos problemas con dos pasos simples y directos: reconocer a sus empleados y educarlos sobre los valores fundamentales de la compañía.
La investigación muestra que reconocer a los miembros del equipo tiene un efecto dramático en el rendimiento. Un estudio realizado por Bersin y sus asociados encontró que las organizaciones donde se produce el reconocimiento tienen un rendimiento 14 por ciento mejor en el compromiso de los empleados, la productividad y el servicio al cliente que aquellas donde no se produce el reconocimiento.
Además, las compañías que reconocen activamente a los empleados tienen tasas de rotación voluntaria 31 por ciento más bajas que las compañías que no lo hacen. minimizar la rotación de personal se está convirtiendo en una preocupación creciente para los empleadores a medida que su fuerza laboral está cada vez más dominada por los millennials, que son conocidos por saltar de trabajo. la rotación es costosa.
Es la naturaleza humana buscar y responder a los elogios. el reconocimiento es muy importante porque hace que los empleados se sientan valorados y en un nivel más básico, notado. refuerza el hecho de que su contribución es importante y expresa gratitud por su arduo trabajo, lo que los alienta a continuar trabajando duro.
El reconocimiento refuerza los comportamientos positivos e inspira a cada empleado a rendir al máximo. ayuda a cultivar la confianza entre los empleados y sus gerentes, así como la lealtad, razón por la cual el reconocimiento y la rotación tienen un vínculo tan significativo.
sin embargo, todo reconocimiento no tiene el mismo efecto. un buen trabajo una vez al año tiene un efecto insignificante. los otros 364 días al año, la empleada se pregunta cómo está y si su trabajo es apreciado.
En los últimos años, ha surgido un cuerpo de investigación interdisciplinaria que muestra que el establecimiento de objetivos anuales y las revisiones de desempeño son “ineficaces para aumentar el desempeño, alejan activamente a los empleados, se basan en una comprensión defectuosa de la motivación humana y a menudo son arbitrarias y sesgadas . “
para que el reconocimiento coseche los mejores resultados, debe ser diario o incluso por hora, y suceder en el momento. cuando un empleado hace algo grandioso, ya sea brindar una presentación increíble, ayudar a un colega, cerrar una venta o presentar una gran idea, esa es la oportunidad de reconocer su logro. El 72 por ciento de los empleados dice que su desempeño mejoraría con comentarios más específicos y constructivos.
Además, el reconocimiento público es especialmente poderoso. La encuesta anterior realizada por Brandon Hall Group reveló que el 82 por ciento de las organizaciones con plataformas de reconocimiento social disfrutaron de mayores ingresos y el 70 por ciento vio mejores tasas de retención.
que falta? propósito
El segundo motor principal de la brecha de grandeza es la falta de una misión y valores centrales claramente definidos o entendidos. La cultura es el pegamento que mantiene unida a una organización. Si contrata empleados que no encajan con la cultura de su empresa, cree en su misión y mantiene sus valores fundamentales, tendrá una batalla cuesta arriba para que tengan éxito.
Una misión bien articulada ayuda a los empleados a comprender por qué vienen a trabajar todos los días y hacen lo que hacen: proporciona un propósito. Los empleados que sienten que su trabajo es significativo están más inspirados, motivados y comprometidos.
Los valores fundamentales ayudan a los empleados a comprender qué tipos de logros y comportamientos son recompensados. Es una especie de guía sobre cómo tener éxito dentro de la organización. por ejemplo, si poner a los clientes primero es un valor central, entonces cada empleado, ya sea en ventas, soporte o en el equipo de diseño, enfoca su trabajo con esa lente.
La mayoría de las empresas tienen declaraciones de misión y valores fundamentales. El problema es que no están entretejidos en el tejido de la organización, por lo que no tienen peso. pegarlos en la pared o en un sitio web no es suficiente.
Mantener la misión e inculcar valores fundamentales requiere una comunicación clara, así como el reconocimiento de esos valores. Este refuerzo destacará a los empleados cómo su trabajo encaja en las imágenes más grandes, y fortalecerá su alineación con una cultura compartida de hacer lo correcto.
Reconocer regularmente a los empleados y educarlos sobre los valores centrales tendrá un efecto dramático en la satisfacción, el compromiso y la productividad de los empleados. intente recalibrar la cultura de su empresa teniendo en cuenta la grandeza, y los resultados lo sorprenderán.
