Los resultados, la medición, el retorno de la inversión, las pruebas, el cambio de comportamiento, la mejora del rendimiento, las expectativas, la responsabilidad y el aprendizaje aplicados en el trabajo son el lenguaje de educación, capacitación de los empleados y desarrollo del desempeño de este siglo.
Los tecnólogos, gerentes, consultores y profesionales de capacitación exitosos brindan una conexión en tiempo real entre el aula y el lugar de trabajo. si no, ¿por qué proporcionar capacitación?
en artículos anteriores, se proporcionaron sugerencias concretas para la transferencia de capacitación al lugar de trabajo. Estas sugerencias se centraron en acciones y mejores prácticas que deberían llevarse a cabo antes y durante la sesión de capacitación de los empleados para promover la transferencia del aprendizaje al trabajo.
actividades de transferencia de capacitación después de la capacitación
igualmente importantes para la transferencia de capacitación son las actividades que comienzan durante y ocurren después de la sesión de capacitación de los empleados. puede ayudar a crear un entorno que fomente la capacidad de cada empleado para asimilar el aprendizaje y aplicar la capacitación de los empleados en el trabajo. solo sigue estas cuatro pautas. Puede ayudar a los empleados a aplicar la capacitación en el trabajo.
su segunda misión después de una sesión de capacitación es continuar evaluando la efectividad de la capacitación de los empleados a lo largo del tiempo. determinar si los alumnos se sienten capaces de aplicar la capacitación en el trabajo. Hable sobre cambios de comportamiento específicos, formas de aplicar la capacitación y diferentes enfoques para probar como resultado de la capacitación.
compartir datos de evaluación de la sesión de capacitación de empleados y considerar formas de mejorar la sesión de capacitación de empleados. para esta evaluación a más largo plazo, querrá utilizar una herramienta escrita y una discusión continua. querrá reunirse con el aprendiz y el supervisor varias veces más durante los tres a seis meses posteriores a la capacitación del empleado.
cuatro consejos de transferencia de entrenamiento
Estas cuatro recomendaciones, cuando se implementan con cuidado, ayudarán al empleado a aplicar las habilidades e ideas aprendidas durante la capacitación. Se realizan siguiendo el entrenamiento.
celebrar una reunión esencial para hablar sobre la aplicación de capacitación en el trabajo
reúnase con cada alumno, su supervisor y, posiblemente, sus compañeros de trabajo, después de la sesión de capacitación de los empleados. El propósito de estas reuniones es evaluar las dificultades que experimentará el participante en la capacitación al aplicar la capacitación en el trabajo. desea ayudar al supervisor, especialmente si él o ella no asistió a la capacitación, comprender los resultados que pueden anticipar de la participación del empleado en la capacitación.
También desea ayudar a los participantes a analizar los cambios en el entorno de trabajo que permitirán la aplicación de capacitación. porque también se reunió con el supervisor antes de la capacitación, esto es parte de una discusión en curso.
actuar como un modelo a seguir para reflejar la capacitación
recuerde al supervisor, en particular, o al compañero de trabajo, que uno de los métodos más poderosos para ayudar a otros a aplicar la capacitación en el lugar de trabajo es actuar como un modelo a seguir utilizando la capacitación o la habilidad.
los compañeros de trabajo pueden ofrecer sugerencias, cuando se soliciten, sobre la aplicación de la capacitación de los empleados. Se espera que el supervisor ayude con la aplicación de la capacitación de los empleados. se supone que el supervisor es experto en el contenido de la capacitación o que asistió a la capacitación de los empleados. Otro enfoque poderoso para la aplicación de capacitación involucra a un grupo de trabajo completo, incluido el supervisor, aprendiendo y practicando juntos el contenido de capacitación de los empleados.
En una empresa de fabricación mediana, un grupo de gerentes, supervisores y profesionales de calidad asistieron a las mismas sesiones de capacitación personalizadas para empleados durante varias horas a la semana. Un componente central de cada sesión de capacitación de los empleados fue una discusión facilitada sobre la aplicación de los conceptos que habían aprendido la semana anterior.
seguimiento de los objetivos y el plan de acción del alumno
querrá hacer un seguimiento con los alumnos y sus supervisores sobre su progreso en las metas y planes de acción que desarrollaron durante la capacitación de los empleados.
En una sesión efectiva de capacitación de empleados, el grupo discute cómo aplicar la capacitación nuevamente en el trabajo. También hablan sobre cómo superar los obstáculos típicos que probablemente encontrarán al tratar de aplicar la capacitación de los empleados. La evidencia persuasiva los respalda como métodos legítimos y efectivos para la transferencia de capacitación.
Según Marguerite Foxon, ex tecnóloga principal de rendimiento de Motorola, actualmente consultora de mejora de rendimiento, en la “revista australiana de tecnología educativa “ :
“Hay varias estrategias de transferencia esbozadas en la literatura que pueden incorporarse a los cursos de capacitación, y la investigación ha producido algunos resultados alentadores. En particular, cuando los alumnos reciben instrucción de establecimiento de objetivos y autogestión como parte de un curso de capacitación, demuestran un nivel de transferencia significativamente mayor (p. ej., gist, bavetta y stevens, 1990a; 1990b). tales estrategias aumentan la probabilidad de transferencia porque reconocen el impacto de los factores del sistema organizacional y al mismo tiempo ayudan al individuo a centrarse en aplicaciones potenciales y ‘hacer planes’ para usar la capacitación.Tanto los diseñadores de instrucción como los que la imparten tienen la responsabilidad de abordar el problema de la transferencia, de ayudar a los alumnos a pensar cómo integrar las habilidades en sus trabajos y planificar en términos de lo que facilitará o inhibirá la transferencia. ya no es lo suficientemente bueno como para dejarlo en manos del alumno individual, si alguna vez lo fue “.
ayudar a facilitar una asociación de transferencia de capacitación
ayudar a facilitar una asociación entre el supervisor y la persona que asistió a la capacitación. deben reunirse periódicamente para que el alumno pueda compartir su plan de solicitud y progresar con el supervisor. Esta asociación también consiste en elogios, refuerzo positivo y recompensas por aprender y aplicar la capacitación de los empleados.
Esta asociación garantiza que los intentos fallidos de aplicar el nuevo aprendizaje se vean como oportunidades de aprendizaje en lugar de fracasos. nunca “castigue” a un individuo por intentar practicar un nuevo comportamiento o enfoque. Si su organización se acerca a las evaluaciones de desempeño de una manera tradicional, el sistema o instrumento no puede calificarlo por practicar una nueva habilidad.