Según el centro de liderazgo creativo, “los estudios han demostrado que del 20 al 67 por ciento de la variación en las medidas del clima para la creatividad en las organizaciones es directamente atribuible al comportamiento de liderazgo. lo que esto significa es que los líderes deben actuar de manera que promuevan y apoyen la innovación organizacional “.
a menudo escuchas que los gerentes culpan a “la compañía” por no permitir que los empleados sean innovadores. Mientras que puede ser verdad hasta cierto punto, es frustrante que no parecen estos gerentes a entender que a los ojos de sus empleados, que son la empresa. independientemente del tipo de empresa en la que trabaje, aquí hay algunas cosas que un líder puede hacer para crear un entorno en el que se aliente a los empleados a ser innovadores:
no explote el globo, ponga un poco más de aire en el globo
lo que esto significa es que, cuando un empleado se le ocurra una idea, resista el impulso de encontrar todo tipo de razones por las cuales la idea no funcionará. eso es arrojar dardos a la idea. en su lugar, busque formas de ayudar al empleado a identificar barreras y soluciones, aliente al empleado a probar la idea o busque cosas que funcionen. en otras palabras, poner aire en el globo.
permita que sus empleados tengan tiempo para innovar
algunos llaman a esto “tiempo de google”, lo que les da a los empleados unas pocas horas a la semana para experimentar, trabajar en proyectos que están fuera de sus trabajos, leer o resolver problemas.
alentar a los empleados a pasar el rato con “pnlus” (personas que no te quieren)
Las personas que son diferentes aportan una perspectiva diferente y nuevas ideas. algunos equipos invitan a pnlus a formar parte de sus equipos de proyecto. Una vez escuché a alguien decir que, a propósito, solicita el asiento del medio en los aviones porque duplica el cambio de que conocerá a alguien interesante.
practicar y alentar el “pensamiento de posibilidad”
en lugar de decir, “no funcionará” o “ya lo intentamos”, digamos bien, hasta ahora no ha funcionado “o” ¿y si …? “
establecer una expectativa realista para el éxito de la innovación
Las ideas innovadoras, por su propia naturaleza, probablemente no serán aceptadas fácilmente o fracasarán. ¿Cuál es un buen promedio de bateo para la innovación? algunos dirían alrededor de 200, o una de cada cinco ideas. no permita que sus empleados se sientan frustrados por los cuatro rechazos; en lugar de eso, recompense el esfuerzo y aliéntelos a que vuelvan balanceándose hasta recibir un golpe.
aceptar el fracaso como aprendizaje
sí, se ha convertido en un cliché que se ha burlado en la tira cómica de dilbert, pero si no te caes de vez en cuando, realmente no lo estás intentando. cuando un empleado falle, pídales que reflexionen sobre lo que aprendieron y aliéntelos a aplicar esos aprendizajes en el futuro.
proporcionar tanta autonomía y propiedad para trabajos, proyectos o tareas
Según Daniel Pink, los empleados están más motivados por la autonomía: la libertad de hacer las cosas a su manera. El desafío para muchos gerentes es permitir que los empleados hagan las cosas de manera diferente a la que les harían, siempre que obtengan buenos resultados. quién sabe, ¡pueden encontrar una mejor manera!
proporcionar entrenamiento
La innovación no es algo con lo que una persona nace (ADN): la innovación se puede aprender. Proporcionar capacitación en asociación, preguntas, observación, trabajo en red y experimentación.
hacer preguntas que fomenten la innovación
ver “70 preguntas de coaching increíbles usando el modelo de crecimiento”.
permita que sus empleados asistan a conferencias y eventos de networking
de nuevo, para exponerlos a ideas nuevas y nuevas.
alentar a los empleados a observar a sus clientes o usuarios
Esto es fundamental para el concepto de “pensamiento de diseño”, promovido por la innovadora empresa de diseño ideo. No se trata de leer informes de investigación de mercado o encuestas de usuarios: se trata de salir y observar a los usuarios de lo que sea que haga o proporcione.