5 ideas para ayudar al líder a arreglar un equipo deficiente en el trabajo

Abadía de Senanque en Provenza con campos de lavanda

Seamos realistas, no todos los equipos de trabajo logran un alto nivel de rendimiento. algunos cojean hasta la línea de meta de una iniciativa donde los miembros del equipo agotados se estrellan metafóricamente en el suelo como tantos guerreros de fin de semana que apenas completan un mini-triatlón. En otros equipos, los miembros se apresuran a completar su trabajo por puro deseo de terminar con el dolor de trabajar con uno o más compañeros de trabajo con quienes esperan no volver a encontrarse nunca más.

Cuando las condiciones en su equipo empeoran, es hora de una acción extraordinaria. primero. Veamos las razones de una dinámica de grupo pobre en primer lugar.

comienza con el temido proyecto grupal del aula

Para muchos de nosotros, nuestra reacción negativa inmediata a la idea de trabajar en equipo se remonta a nuestros días escolares. pregúnteles a las personas sobre sus mejores y peores experiencias de trabajo en equipo, y los de la última categoría tienden a describir esas iniciativas de proyectos grupales de pesadilla en las que cinco personas se unieron en una actividad que impacta el grado y solo dos o tres hicieron el trabajo. sus historias suenan típicamente como:

dos de nosotros trabajamos toda la noche para terminar el proyecto y prepararnos para la presentación. la única persona que se perdió cada reunión grupal apareció el día de la presentación para reclamar su calificación. El que discutió con nosotros en cada paso del camino presentó algo no relacionado con nuestro proyecto. y nuestro amigo, el holgazán social, no cumplió con cada tarea que se comprometió a completar. fue una pesadilla.

cuando las actividades de trabajo en equipo en el lugar de trabajo comienzan a sentirse como una de esas malas experiencias del proyecto, tanto la moral como el desempeño caen en picado. 

los equipos son los motores de la creación del lugar de trabajo

Como gerentes, dependemos de los equipos para innovar, ejecutar estrategias, planificar eventos y hacer casi todo lo que sea nuevo y único en nuestras organizaciones. Vivimos y trabajamos en un mundo de proyectos y cada gerente, independientemente del título, es en algún momento un gerente de proyecto. Es imperativo que aprendamos a cultivar equipos que se desempeñen con un mínimo de drama y controversia.

no obstante, donde sea que los humanos se reúnan en grupos, surgirán dramas, desacuerdos y controversias. cuando su equipo no logra cultivar la química que conduce al desempeño o, cuando el ambiente se vuelve tóxico, hay una serie de acciones que el gerente o el líder del equipo pueden tomar para que el grupo recupere una posición positiva.

5 ideas para ayudar a rescatar a tu equipo tóxico

Aquí hay cinco ideas para ayudarlo a depurar su equipo tóxico y volver a encaminar al grupo para obtener un alto rendimiento. 

1. resistir el impulso de señalar con el dedo. en su lugar, enfóquese primero en el grupo. Es posible que tenga alguna idea de que una personalidad particular es la causa principal de los problemas de su equipo, sin embargo, centrarse en un individuo demasiado pronto en el proceso de recuperación solo se sumará al entorno tóxico. Mientras que algunos miembros del equipo podrían estar felices de deshacerse de esta personalidad en particular, otros se preguntarán si son los siguientes. en lugar de cultivar confianza, la pondrás en peligro.

2. definir o revisar los valores del equipo. Los líderes de equipo inteligentes trabajan arduamente en el frente de una nueva iniciativa de equipo para discutir y solicitar ideas sobre valores clave para el equipo. Estos valores se centran en cuestiones importantes como:

  • responsabilidad por las acciones y por cumplir con los compromisos.
  • responsabilidad compartida por el éxito del grupo.
  • expectativas de desempeño y comunicación.
  • cómo el equipo navegará las decisiones difíciles.
  • cómo el equipo lidiará con las diferencias de opinión.
  • cómo los miembros del equipo se apoyarán entre sí.

Si el tema de los valores no fue cubierto durante la formación del equipo, es hora de llevar a cabo esa discusión. use esto como una oportunidad para que el equipo despeje el aire de problemas anteriores. use los problemas relacionados con problemas y tareas como ejemplos y desafíe a los miembros del equipo a identificar cómo se manejarán ahora que los valores están claramente establecidos. resistir el impulso de centrarse en la personalidad o la dinámica interpersonal y centrarse en las tareas y procesos.

3. aclarar roles y responsabilidades. Surgen muchos problemas de equipo cuando los roles y las responsabilidades no están claros. pídales a todos que elaboren su propia “descripción de roles” única, y luego pasenla a los miembros del equipo para que la revisen y critiquen. revise la descripción hasta que el equipo esté de acuerdo y publique todas las descripciones en un área común para facilitar su lectura y referencia.

4. Pídale al equipo que lo critique . Muchos de nosotros somos rápidos para mirar fuera de nosotros mismos y culpar a las circunstancias externas de nuestros problemas. Los investigadores llaman a esto el error de atribución fundamental. Los líderes y gerentes de equipo conscientes reconocen que sus comportamientos pueden estar afectando negativamente el rendimiento y la química del equipo. a menudo, los miembros del equipo dudan en ofrecer comentarios y críticas constructivas a la persona a cargo. solucione esto elaborando una encuesta que permita a los miembros del equipo compartir sus puntos de vista sobre el desempeño y los comportamientos del líder.permítales enviar la encuesta de forma anónima y asegúrese de resumir y compartir los comentarios, buenos y malos, y luego comprometerse a mejoras específicas.

5. tomar medidas sobre mocasines sociales o miembros tóxicos del equipo. después de haber tomado los pasos anteriores y si los problemas persisten, debe comenzar a buscar posibles miembros del equipo con problemas. Si ha estado haciendo su trabajo y observando la interacción y el desempeño de los miembros del equipo, está armado con los fundamentos de una buena retroalimentación: observaciones de comportamiento. Ofrecer comentarios y pedir un compromiso para mejorar el comportamiento. Sea lo más específico posible. resaltar las implicaciones comerciales de los comportamientos adversos e indicar que el individuo es responsable de las mejoras.si esas mejoras suceden, genial. de lo contrario, tome medidas para eliminar al individuo del equipo.

la línea de fondo

idealmente, debe tomarse el tiempo para establecer valores, aclarar roles y definir comportamientos esperados al comienzo del proceso de formación de equipos. sin embargo, si se omitieron esos pasos y su equipo no está funcionando de manera aceptable, le corresponde a usted, como líder o gerente, solicitar un tiempo de espera y abordar estos componentes básicos de alto rendimiento.