¿Le interesan los consejos sobre cómo hacer que las evaluaciones de desempeño sean exitosas en su organización? Si bien los métodos y enfoques de revisión del desempeño difieren de una organización a otra, existen principios universales sobre cómo hablar con un empleado sobre su desempeño.
ya sea una revisión del desempeño, una reunión de ajuste salarial o la implementación de un plan de mejora del desempeño (pip), estos consejos lo ayudarán a dirigir la reunión con más confianza.
Estos consejos son aplicables en sus conversaciones diarias con los empleados. También son fundamentales en sus reuniones periódicas y formales con los empleados para analizar los objetivos y el desempeño del trabajo. Estos diez consejos lo ayudarán a hacer que las evaluaciones de desempeño sean positivas y motivadoras. mejorarán, no desinflarán, su capacidad de interactuar con sus empleados informantes.
consejos de evaluación de desempeño
el empleado nunca debe escuchar sobre el desempeño positivo o el desempeño que necesita mejorar por primera vez en su reunión formal de discusión sobre el desempeño, a menos que se trate de nueva información o conocimiento. Los gerentes efectivos discuten regularmente tanto el desempeño positivo como las áreas de mejora, incluso diariamente o semanalmente. pretenden hacer que el contenido de la discusión sobre la evaluación del desempeño vuelva a enfatizar los puntos críticos.
En aras de proporcionar comentarios regulares, las revisiones de rendimiento no son un evento anual. Se recomiendan reuniones trimestrales con los empleados. En una empresa mediana, la planificación y evaluación del trabajo se realiza dos veces al año. La planificación del desarrollo profesional para los empleados también está programada dos veces al año, por lo que el empleado discute su trabajo y carrera, formalmente, cuatro veces al año.
Independientemente de los componentes de su proceso de evaluación del desempeño, el primer paso es establecer objetivos. Es imperativo que el empleado sepa exactamente lo que se espera de su desempeño. sus discusiones periódicas sobre el rendimiento deben centrarse en estas partes importantes del trabajo del empleado.
debe documentar este plan de trabajo: objetivos y expectativas en un plan de trabajo o formato de expectativas de trabajo, o en el formato de su empleador. sin un acuerdo por escrito y una imagen compartida de los objetivos del empleado, el éxito para el empleado es poco probable.
durante la preparación y el establecimiento de objetivos, debe aclarar cómo evaluará el desempeño del empleado. describa exactamente lo que está buscando del empleado y exactamente cómo evaluará el desempeño. Discuta con el empleado su papel en el proceso de evaluación. Si el proceso de revisión del desempeño de su organización incluye una autoevaluación de los empleados, comparta el formulario y hable sobre lo que implica la autoevaluación.
compartir formato de evaluación de desempeño
asegúrese de compartir también el formato de evaluación de desempeño con el empleado, para que no se sorprenda al final del período de evaluación de desempeño. Un componente importante de esta discusión de evaluación es compartir con el empleado cómo su organización evaluará el desempeño.
el empleado debe comprender que si hace lo que se espera, se lo considerará un empleado con desempeño. En algunas organizaciones que clasifican a los empleados, esto es el equivalente a un tres en una escala de cinco puntos. un empleado debe hacer más que simplemente desempeñarse para ser considerado un empleado sobresaliente.
evite los cuernos y el efecto halo en el que todo lo discutido en la reunión involucra eventos recientes positivos y negativos. Los acontecimientos recientes influyen en su juicio sobre el desempeño del empleado. en su lugar, usted es responsable de documentar los sucesos positivos, como los proyectos completados, y los sucesos negativos, como una fecha límite incumplida, durante todo el período de tiempo que cubre la evaluación del desempeño.
en algunas organizaciones, estos se denominan informes de incidentes críticos. pídale al empleado que haga lo mismo para que juntos desarrollen una visión integral del desempeño del empleado durante el período de tiempo que abarca su discusión.
solicitar comentarios
solicitar comentarios de colegas que han trabajado estrechamente con el empleado. a veces se llama retroalimentación de 360 grados porque usted está obteniendo retroalimentación para el empleado de su jefe, compañeros de trabajo y cualquier miembro del personal que informa, usa la retroalimentación para ampliar la información de desempeño que proporciona al empleado.
Comience con discusiones informales para obtener información de retroalimentación. considere desarrollar un formato para que los comentarios sean fáciles de digerir y compartir con el gerente. Si su empresa utiliza un formulario que usted completa antes de la reunión, entregue la evaluación de desempeño al empleado antes de la reunión. Esto le permite al empleado digerir los contenidos antes de discutir los detalles con usted. Este simple gesto puede eliminar gran parte de la emoción y el drama de la reunión de evaluación del desempeño.
preparándose para una discusión
Prepárese para la discusión con el empleado. nunca entre en una evaluación de desempeño sin preparación. si lo haces, las evaluaciones de rendimiento fallan. perderá oportunidades clave de retroalimentación y mejora, y el empleado no se sentirá alentado por sus éxitos. la documentación que mantuvo durante el período de revisión de desempeño le sirve bien mientras se prepara para la revisión de desempeño de un empleado.
si es necesario, practique enfoques con su personal de recursos humanos, un colega o su gerente. tome notas con los principales puntos de retroalimentación. incluya viñetas que ilustren claramente el punto que planea hacerle al empleado. cuanto más pueda identificar patrones y dar ejemplos, mejor comprenderá el empleado y podrá actuar de acuerdo con los comentarios.
reunirse con un empleado
Cuando se reúna con el empleado, dedique tiempo a los aspectos positivos de su desempeño. En la mayoría de los casos, la discusión de los componentes positivos del desempeño del empleado debería tomar más tiempo que la de los componentes negativos.
para sus empleados con desempeño superior al promedio y sus empleados con desempeño, la retroalimentación positiva y la discusión sobre cómo la empleada puede continuar aumentando su desempeño deben abarcar la mayor parte de la discusión. El empleado encontrará esto gratificante y motivador.
el desempeño de ningún empleado es completamente negativo; de ser así, ¿por qué el empleado aún trabaja para su organización? pero tampoco descuides las áreas que necesitan mejoras. Especialmente para un empleado de bajo rendimiento, hable directamente y no pierda palabras. Si no es directo, el empleado no comprenderá la gravedad de la situación de desempeño. use ejemplos de todo el período de tiempo cubierto por la evaluación del desempeño.
la conversación es clave para una reunión de rendimiento productivo
El espíritu con el que te acerques a esta conversación hará la diferencia en si es efectiva. Si su intención es genuina, para ayudar al empleado a mejorar, y usted tiene una relación positiva con el empleado, la conversación es más fácil y más efectiva.
el empleado tiene que confiar en que usted quiere ayudarlo a mejorar su desempeño. necesita escucharte decir que tienes confianza en su capacidad para mejorar. Esto le ayuda a creer que tiene la capacidad y el apoyo necesarios para mejorar.
la conversación es la palabra clave cuando define una reunión de evaluación de desempeño. Si está hablando todo o la reunión se convierte en una conferencia, la evaluación del desempeño es menos efectiva. el empleado sentirá como si le hubieran gritado y tratado injustamente. No es así como desea que se sientan los empleados cuando dejan sus evaluaciones de desempeño.
desea un empleado que esté motivado y entusiasmado con su capacidad para continuar creciendo, desarrollándose y contribuyendo. apuntan a reuniones de revisión de desempeño en las que el empleado habla más de la mitad del tiempo. Puedes fomentar esta conversación haciendo preguntas como estas.
- ¿Qué esperas que sea el más desafiante sobre tus objetivos para este trimestre?
- ¿Qué apoyo puede brindarle el departamento que lo ayudará a alcanzar estos objetivos?
- ¿Cuáles son sus esperanzas para sus logros en nuestra empresa este año?
- ¿Cómo puedo ser un mejor gerente para ti?
- ¿con qué frecuencia le gustaría recibir comentarios?
- ¿Qué tipo de calendario podemos establecer para que no te sientas microgestionado, pero recibo los comentarios que necesito sobre tu progreso en tus objetivos?
- ¿Cuál sería una agenda útil para nuestras reuniones semanales individuales?
Si toma en serio estos consejos de evaluación de desempeño y practica estas recomendaciones en sus reuniones de evaluación de desempeño, desarrollará una herramienta importante para su bolsa de herramientas de administración. la revisión del desempeño puede mejorar su relación con los empleados, mejorar el desempeño de su organización y mejorar significativamente la comunicación entre empleados y gerentes, una bendición para los clientes y las relaciones laborales.